Зачем нам нужны современные технологии кадровой работы
Самые простые, казалось бы, вопросы на поверку оказываются одними из самых сложных. Вспомните детское "От чего дует ветер" - не каждый специалист даст верное объяснение. Приметно то же происходит и в сфере Human Resource - мы постоянно слышим с экрана телевизора и видим на страницах прессы утверждение о необходимости передовых HR-технологий, но нередко оно высказывается производителями подобных технологий. Сегодня редакция предлагает посмотреть на проблему новых решений в сфере управления персоналом с другой стороны - со стороны пользователя.
И в самом деле - что такие решения могут дать на практике? Ведь, согласитесь, руководителю в общем-то все равно, применяет ли его предприятие, напр., экспертные системы или нет - ему важны результаты. Именно более всеобъемлющие и точные результаты - причина активного внедрения новых кадровых технологий. Но отнюдь не все они, к сожалению, позволяют реально улучшить работу организации. Какие технологии и в каком случае? - для ответа на этот вопрос давайте сначала кратко остановимся на предыстории и причинах возникновения современных технологий в сфере работы с персоналом.
Корни работы с персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, решая проблемы собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения относительно своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (напр., западноевропейские цеха с детально проработанной внутренней иерархией и системой профотбора).
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей.
Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел труд пролетария, во многих случаях являвшегося лишь придатком примитивной машины. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. Фактически, такие люди были первыми, как бы теперь сказали, "специалистами по персоналу".
Существенные изменения в работе с кадрами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение "научной организации труда", развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Теория "научной организации труда" или точнее "научного управления", основы которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила "тихую революцию" в работе с кадрами.
Теория "научного управления" утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии) и проведения экспериментов. По мере распространения идей "научного управления" на многих предприятиях появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией отбора, оценки и подготовки кадров.
Объединение масс рабочих в рамках крупных промышленных предприятий способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия - забастовки, бойкоты и т.п. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов по персоналу, в функции которых входило проведение профотбора, профессионального обучения и переобучения рабочих, ведение переговоров с профсоюзами, разбор их кадровых претензий и т.п.
Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдение и пр. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров.
Возникнув в 20-30-е годы XX века, отделы кадров и за рубежом и в СССР долгое время выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании.
Решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями нередко без участия сотрудников отделов кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в СССР, США и Великобритании) самой жизнью была поставлена задача - в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников взамен призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшими направлениями деятельности описываемых отделов.
Еще в конце 20-х годов американские ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлисбергер выдвинули концепцию "человеческих отношений", утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механистического фактора. Война отвлекла внимание руководителей предприятий от подобных идей, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960г. Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу "Человеческая сторона предприятия", развивавшую взгляды Э.Мэйо и Ф.Роэзлисбергера.
Во многом под влиянием подобных научных трудов, блестяще подтвержденных практикой, в 1960-70-е годы содержательная работа с персоналом превращается из эпизодических упражнений в постоянный процесс, осуществляемый профессионалами - менеджерами по персоналу. В конце 1970-х годов в большинстве развитых странах были созданы специальные научно-практические организации по работе с кадрами, в том числе широко известное "Американское общество планирования человеческих ресурсов", оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом. Именно это общество предприняло первые серьезные шаги по внедрению в повседневную кадровую практику компьютерных программ.
В западных монографиях нередко утверждается, что в СССР кадровой науки не существовало, что кадровые службы выполняли, в основном, стукаческие и карательные функции и т.п. Да, бывало и такое (как, кстати, и в США), однако в СССР кадровой науке уделялось большое внимание. И в области теории и практики мы всегда находились на одном из передовых мест в мире - достаточно вспомнить одну из самых авторитетных на планете в 20-х годах советскую школу тестирования или Центральный институт труда (ЦИТ), организованный в Москве в 1924г. В.Гастевым. В этом институте были проведены интереснейшие эксперименты по профпригодности на рабочие специальности. Были разработаны специальные тестовые проверки по профотбору и т.д.
Опуская за краткостью изложения советский период, отметим, что базируясь на зарубежном опыте и собственных исследованиях (в т.ч. реализующих идеи В.Гастева), наша страна к началу 80-х годов создала ряд уникальных закрытых наработок по работе с персоналом подлинно мирового уровня - вспомним хотя бы экспертные системы семейства "Кедр".
Однако новое никогда не приходит просто так. Вернее сказать, новые идеи и технологии обретают популярность в обществе, когда в них появляется объективная потребность - в противном случае они не выходят из стен научных лабораторий. В этом контексте создание новых кадровых технологий в развитых странах, в т.ч. и в России, стало ответом на глобальные изменения нашего мира в конце XX века.
Статистическая информация в этой сфере засекречена и поныне, поэтому просто перечислю важнейшие происшедшие изменения.
В области личности
1. Возрастание числа "пограничных психических состояний" (мании, фобии) - все больше людей страдают той или иной формой психических отклонений. В данном случае для доказательства не нужна закрытая статистика - читателем достаточно просто выйти на улицу и оглядеться.
Результат такого изменения - неустойчивая структура личности как постоянное состояние личности. Сегодня я один, а завтра - другой. Иными словами, человек постоянно находится в особом "предстрессовом" состоянии. В этом состоянии он легко впадает в агрессию и т.п. Причем подобное "новое состояние" традиционными тестами у работника практически не распознается.
2. Лавинообразное увеличение в странах бывшего СССР и в России числа людей с т.н. "криминальным мышлением". Такие работники стараются любую ситуацию решить неправовыми методами, у них резко снижен этический порог и пр. Крайне опасны подобные проявления на работах, связанных с материальной ответственностью, но традиционные технологии, опять-таки, не фиксируют и не выявляют подобную направленность мышления.
В области производства
Увеличение темпа и напряжения (в т.ч. психического) на работе при отсутствии до недавнего времени адекватных средств снятия стресса внутри организации. Выражается это в постоянном чувстве перегрузки, усталости, при этом работник не знает, как компенсировать такие проявления.
И т.д. и т.п.
Новые технологии, помимо несравненно более высокой точности традиционной работы с персоналом (аттестация, формирование резерва, прием на работу и пр.), позволяют решать эти и многие другие вновь возникшие проблемы во взаимоувязке с целями и задачами предприятия.
Нынешний практический опыт показывает, что наиболее эффективными из передовых технологий являются прецедентные экспертные системы и именно они оптимальны как основной метод современной работы с персоналом.
Журнал "Управление персоналом" неоднократно писал о преимуществах экспертных систем, основываясь как на зарубежном, так и на российском опыте. Практика вновь подтверждает это. На сегодняшний день альтернативы экспертным системам как точному, комплексному и приемлемому по цене решению в сфере работы с персоналом - не существует. К тому же за прошедший год подобные системы стали значительно "резвее" - ширится область решений, которые они способны выдавать в реальном времени.
Кроме того, появились такие новые глобальные возможности, как оптимизация структуры организации с учетом потенциала работников и прогнозирование успешности работы каждого подразделения и предприятия в целом. Теперь с помощью экспертной системы руководитель может видеть отсроченные результаты своих решений. Российская практика уже показала, что это дает руководящему составу принципиально большие возможности по оптимизации своих организаций.
Из новейших разработок нельзя не отметить последнее достижение НПО "Эталон" - программу "Бесконтактный анализатор персонала": при беседе с работником руководитель или менеджер по персоналу видят на экране монитора степень откровенности работника по каждому высказанному суждению (!). При этом нет никаких проводов, датчиков и т.п. атрибутики полиграфов. Хотя на демонстрации сотрудники НПО убеждали, что это не более, чем предварительная версия, даже она производит ошеломляющее впечатление. Недаром специалисты сошлись во мнении, что это - наиболее значительное достижение в области работы с персоналом последнего времени.
Вообще, организациям, собирающимся внедрять у себя современные технологии HR, стоит обратить внимание на семейство программ НПО "Эталон" - по целому ряду параметров (цена, простота в работе, точность, возможности и др.) они на сегодняшний день не имеют аналогов на российском рынке для "открытых" предприятий. (Это и не удивительно, учитывая многолетний опыт "Эталона" в создании специальных программ управления персоналом для иных структур.)
Как ясно из вышесказанного, в условиях России современные технологии работы с персоналом - не прихоть, а насущная необходимость.
Приятно констатировать, что российские наработки последнего времени стоят в одном ряду с зарубежными программами, а кое в чем и превосходят их. Это позволяет отечественному эйчару не только принимать "новые вызовы" XXI века, но и вносить своей работой все больший вклад в общее повышение эффективности предприятия.