Оптимизация структуры предприятия в реальном времени

Редакция журнала "Служба кадров и персонал" с удовольствием сообщает читателям, что наш автор, эксперт Палаты по информационной политике при Правительстве Москвы, разработчик уникальных алгоритмов управления персоналом, Игорь Геннадиевич Залюбовский, удостоен звания профессора. Мы присоединяемся к многочисленным поздравлениям в адрес Игоря Геннадиевича и представляем новую публикацию доктора психологических наук, профессора И.Г. Залюбовского.

Продолжая разговор о том, как оценивать и выбирать кадровые компьютерные программы, напомню, что на сегодняшний день можно выделить пять основных групп компьютерных программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

1. Программы для ведения кадрового делопроизводства. 
2. Программы для психологического тестирования работников. 
3. Обучающие программы, программы-тренинги и т.п. 
4. Комплексные программы, позволяющие помимо вышеуказанного, также выполнять компьютерный профотбор, прием на работу (встроенный рекрутинг), аттестацию, отбор резерва на выдвижение; выявлять у работников различные психические отклонения, криминальную направленность и т.п. 
5. Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры организации.

Программы группы 1 - для ведения кадрового делопроизводства - относительно несложны в изготовлении (по сравнению с другими группами кадровых компьютерных программ) и поэтому представлены наиболее многочисленной группой производителей. 
Несмотря на свою ограниченность и невозможность решения содержательных задач по работе с персоналом (напр., диагностики работника, аттестации, создания резерва, отбора на обучение и пр.), у российских кадровиков все еще находят применение подобные программы. Во многом этому способствует представление, что они значительно дешевле прочих. Возможно, это было справедливо несколько лет назад, но сегодня цена многих программ группы 1 сопоставима с ценой комплексных программ групп 4 и 5, которые в настоящее время являются наиболее точными и универсальными.

Программы группы 2 - для психологического тестирования работников - как правило, представлены распространенными психологическими тестами (Кеттел, Айзенк, Люшер и т.п.) в "компьютерном" исполнении. Подобные тесты не рассчитывались на решение кадровых задач, поэтому их параметры скорее расскажут кадровику о личности работника, чем о его наилучшем использовании на предприятии. 
Но, несмотря на это, программы компьютерного психологического тестирования все же лучше, чем ничего и личностный портрет при аттестации подчас более объективен, чем мнение комиссии. 
Справедливости ради укажем, что принципиальная ограниченность подобных программ на сегодняшний день стала для руководства очевидной и это обусловило резкий спад интереса к подобным продуктам на российских предприятиях.

Программы группы 3 - обучающие программы, программы-тренинги и т.п., в отличие от остальных групп, зачастую не являются самостоятельным инструментом работы с персоналом, но бывают очень полезными при обучении работников, уменьшении нервно-психической напряженности и пр. Использование таких программ, как правило, носит прикладной характер. Подобное обеспечение может хорошо дополнять компьютерные HR-инструменты, но его не следует рассматривать как основное. Иными словами, хорошо, когда в организации есть, скажем, мультимедийная программа по снятию стресса, но снятие стресса у работников - хоть и функция службы персонала современной организации, но отнюдь не самая важная. 
Практика показывает, что отбор, оценка и расстановка кадров - несравненно более насущные кадровые задачи. Поэтому во многих случаях программы третьей группы предлагаются пользователю не отдельно, а входят в комплект поставки комплексных программ четвертой и пятой групп.

Для программ группы 4 характерно не только комплексное обследование работника, но и комплексный подход в целом - фактически подобные системы - это компьютерная служба персонала "под ключ". Подобные программные комплексы (в отличие от программ второй группы) ИЗНАЧАЛЬНО проектируются для решения задач по работе с персоналом, поэтому и набор параметров в них отличен от традиционно-психологического. 
Особенно это относится к прецедентным экспертным системам - наличие прецедентов позволяет замерять, напр., устойчивость в выполнении обязательств, инициативность, требовательность, т.е. говорить на одном языке с руководителем. Специалисты недаром называют подобные системы "больше, чем психологическими" - психологическая компонента в них действительно является лишь одной из многих составляющих - физиологических, медицинских и пр. 
Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными, стремительно набирают популярность они и в России. Программы четвертой группы, в основном, представлены компьютерными экспертными системами.

На страницах журнала уже подробно анализировались программы первых четырех групп. Сегодня разговор о пятой группе - комплексных программах, предназначенных для анализа и оптимизации структуры предприятия.

Программы группы 5 - комплексные решения, предназначенные для анализа и оптимизации структуры организации, решают актуальнейшую задачу - создание такой структуры, которая позволяет использовать работников наиболее эффективно. При этом топ или руководитель могут видеть как немедленные, так и отсроченные результаты структурных изменений! Такие системы жизненно необходимы холдингам, крупным организациям и среднему бизнесу, где ошибки в структуре приводят к особенно плачевным последствиям. 
Подобные программы - наиболее совершенные HR-инструменты на сегодняшний день. Они представлены исключительно экспертными системами последнего поколения.

Для простоты понимания остановимся вкратце на том, что же из себя представляют компьютерные экспертные системы для работы с персоналом и чем они отличаются от прочих программных продуктов в этой сфере:

компьютерные экспертные системы (ЭС) - совершенно особый класс программ, моделирующих действия эксперта-человека при решении задач по работе с персоналом и оптимизации структуры организации на основе накопленных знаний, составляющих Базу знаний.

Такая ЭС включает в себя, как минимум, три подсистемы: Базу данных, Базу знаний и Интерфейс пользователя.

База данных экспертной системы состоит из алгоритмов обработки, констант, математических моделей и т.п.

База знаний экспертной системы состоит из фактов, результатов реальных обследований (тестирований), структур успешных и стабильных организаций и тому подобных, зачастую трудноформализуемых составляющих (напр., криминальных проявлений работников). Такие данные называются ПРЕЦЕДЕНТАМИ экспертной системы. Лучшие отечественные экспертные системы, напр., НПО "Эталон", для обеспечения высокоточной работы содержат результаты обследований сотен тысяч работников и несколько сотен структур реальных организаций. Поэтому в последнее время такие экспертные системы часто называют ПРЕЦЕДЕНТНЫМИ (ПЭС), как бы подчеркивая практический характер принимаемых ими решений.

Экспертные системы, позволяющие получать результаты по разным направлениям работы с персоналом, (напр., проведение аттестации, формирование резерва, оптимизация структуры и т.д.), называются МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНЫМИ. При работе такая многофункциональная прецедентная экспертная система использует ту область прецедентов (результаты тестирований, параметры структур и пр.), которые необходимы ей для принятия конкретного решения.

Интерфейс пользователя в подобных экспертных системах должен быть выполнен так, чтобы с системой напрямую, без помощи программиста, мог работать руководитель или специалист по персоналу. Это требование является обязательным и важным, поскольку исключение дополнительного звена (программиста) позволяет лучше сохранять конфиденциальность информации. Поэтому ПЭС по определению имеют принципиальное преимущество перед обычными компьютерными программами - несмотря на сложность "начинки", они очень наглядны, просты в работе и не требуют от пользователя специальных компьютерных знаний.

Работа экспертной системы в области Human Resource принципиально отличается от работы компьютерных программ других типов:

1. Экспертная система строит собственное дерево заключений для достижения каждого нового решения (обычные компьютерные программы при решении задачи используют одну и ту же последовательность операций, т.е. они жестко детерминированы).

2. Если цель обычной компьютерной программы - расчет числовых значений, накопление констант и извлечение данных из памяти, то цель экспертной системы - выдача рекомендаций и ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ.

3. Источник принятия решений в прецедентной экспертной состеме (ПЭС) - в т.ч. обработка прецедентов, т.е. не формально-логической информации. Практика показала, что получаемые в этом случае результаты почти всегда более жизненны, чем математические модели. Поэтому, в особенности в такой трудноформализуемой области, как работа с персоналом, решения ПЭС оказываются значительно более точными, чем чисто математические.

4. Чем больше факторов необходимо учесть при принятии решения - тем более результаты прецедентной экспертной системы превосходят по точности обычные программы. Ведь ПЭС многомерны по определению. А там, где для принятия решения необходимо сопоставлять несколько многомерных процессов, прецедентным экспертным системам на сегодняшний день просто нет альтернативы.

Именно технология сопоставления многомерных процессов является основой работы программ, предназначенных для анализа и оптимизации структуры организации. Остановимся на типичных практических группах задач, решаемых такими ПЭС.

1. Определение тенденций в развитии организации. 
Одно из наиболее эффектных и практически необходимых уникальных свойств прецедентных экспертных систем группы 5. Имея огромное количество встроенных прецедентов, программа прогнозирует развитие любого подразделения или предприятия в целом! При этом можно видеть раздельно как позитивные, так и негативные тенденции. 
Фактически подобная программа дает возможность руководителю видеть свою организацию как на уровне нынешнего положения дел (режим "today"), так и в перспективе (режим "tomorrow") с лагом примерно в один год.

2. Сравнение между собой нескольких однотипных подразделений (для холдинга - организаций) в многомерном режиме. 
Как правило, среди нескольких однотипных по задачам подразделений можно выделить более и менее успешные. В чем причина успеха одних и отставания других? Линейное сравнение (т.е. сравнение результатов обследований работников этих подразделений) зачастую не дает ответа, а многофакторный анализ наглядно показывает причины и (еще одно преимущество экспертных систем) позволяет получить конкретные пути решения проблемы.

3. Подбор нового руководителя в многомерном режиме. 
Какой работник более всего подходит на роль руководителя данного коллектива? 
Снова линейные замеры оказываются недостаточными, поскольку не учитывают всех аспектов вопроса. Прецедентная экспертная система позволяет в многофакторном режиме виртуально "наложить" всех потенциальных руководителей "на коллектив" и, увидев все плюсы и минусы, выбрать оптимальную кандидатуру. При этом пользователь может варьировать не только кандидатами-руководителями, но и составом коллектива.

4. Анализ взаимоотношений "руководитель - коллектив". 
Автоматически выявляются "узкие места" несоответствия "руководитель - коллектив" и факторы несоответствия (внешние и внутренние), по которым наиболее вероятно возникновение конфликтов в конкретном коллективе. Показываются причины нестыковки или конфликта.

5. Оптимизация структуры организации. 
Просматривая структуру и изменяя ее на компьютерной модели, с помощью экспертной системы руководитель или специалист находит те решения, которые позволяют максимально повысить эффективность организации и требуют минимальных структурных изменений. При этом можно видеть как текущие, так и отсроченные последствия этих изменений.

Рассмотренные вопросы являются наиболее востребованными, но далеко не единственными, которые способны решать прецедентные экспертные системы группы 5. Из личного опыта работы с подобными экспертными системами и из выступлений участников недавней представительной конференции "Эффективность" в г. Сочи автор вынес несколько заключений: 

Работа с экспертными системами - это, безусловно, перспективная технология работы с персоналом. Причем в реальной деятельности, работа эйчара с ПЭС оборачивается много большей простотой, чем работа, напр., с батареями тестов, поскольку все возможные операции автоматизированы. (При желании специалист может перейти в ручной режим работы, превратив систему, скажем, в АРМ психолога с обширными возможностями.) 
Управление системами не только рассчитано на компьютерных "чайников", но и очень удобно - разработчики утверждают, что причина этого - участие работников-практиков во всех этапах создания систем. 
Все подобные системы последнего поколения работают в реальном времени - т.е. отсутствует утомительное ожидание решения у экрана, как было еще пару лет назад. 
Задачи по оптимизации структуры, наверное, одни из самых болезненных для организации с точки зрения возможных неверных последствий. В любое решение вовлечено множество работников, даже быстро исправленная реальная ошибка чревата длительными конфликтами и пр. В этом смысле возможность экспертных систем группы 5 совершать любые структурные изменения вначале в виртуальном виде трудно переоценить. Вы можете в поисках наилучшего варианта совершать сколько угодно "ошибок" на компьютерной модели организации - и этих "ошибок" никто не увидит. 
На практике же реализуется только оптимальное, просчитанное решение. Иными словами, применение подобных программ позволяет руководителю значительно меньше "резать по-живому".

И последнее наблюдение. Все опробованные системы спроектированы так, что ищут НАИМЕНЕЕ ЗАТРАТНОЕ решение из возможных. Даже для среднего и малого бизнеса это оборачивается прямой экономией значительных средств.

А как же недостатки, спросите Вы. Автор видит самый главный как почти неограниченные возможности. Сначала хочется и того, и этого. 
Плюс естественное желание (автор - не исключение) на первых порах задавать системе нереальные дурацкие задачи: напр., что будет, если на должность логистика на компьютерной модели поставить уборщицу, или слить бухгалтерию с охраной и т.п. Многие специалисты крупнейших российских компаний признавались, что прошли через нечто подобное. Но через несколько дней после установки начинается использование систем по назначению - реальная работа, в ходе которой вместе с практическим опытом вырабатывается умение идти к цели кратчайшим путем, не отвлекаясь на пустые и второстепенные задачи.

В завершение, соблюдая традиции данной рубрики - несколько слов о производителях экспертных систем группы 5.

В предыдущих выпусках подробно описывались содержательные и юридические причины, по которым приобретаемые Вами программы обязательно должны иметь регистрацию в Государственном регистре РФ. Понятно, что описываемая сегодня группа программ 5 - не исключение и для них такая регистрация обязательна - слишком дорого могут стоить предприятию ошибки непрофессиональных и не прошедших Госкомиссию систем. (К сожалению, регистрация в Роспатенте носит по большей части заявительный характер и, как показывает российская практика, не может являться критерием качества для данного класса программ.)
Правда, все известные автору экспертные системы группы 5 включены в Государственный регистр. Такие системы на сегодня серийно производят лишь две фирмы - ГП "Диапазон" и НПО "Эталон". Обе они являются полноценными экспертными системами.

И.Г. Залюбовский

От редакции

Поскольку НПО "Эталон" широко известно главным образом специалистам, о нем - наша справка для читателей:

НПО "Эталон" создано в конце 80-х годов. Одна из задач "Эталона" на тот период - адаптация и передача гражданским фирмам-производителям отдельных специальных разработок по управлению персоналом, в т.ч. алгоритмов экспертных систем, для их адаптации и серийного внедрения на открытых российских предприятиях.

Недавно специалисты НПО представили новые разработки "для гражданских нужд", и эти продукты производят большое впечатление.

Показанное "Эталоном" семейство экспертных систем групп 4 и 5 отличается удобным наглядным Windows-интерфейсом, максимальным использованием возможностей современных процессоров. По ряду параметров эти системы превосходят все известные программы для работы с персоналом.

Кроме того, другая крупная представленная разработка "Эталона" - бесконтактный "Анализатор персонала", вообще не имеет аналогов. По своим возможностям "Анализатор" даже трудно с чем-либо сравнить - при собеседовании на экране компьютера менеджер по персоналу или руководитель видит степень откровенности работника. Работает "Анализатор" без каких-либо присосок и проводов. И, хотя сотрудники "Эталона" утверждали, что это лишь beta-версия, апробация "Анализатора" убеждала как раз в обратном.

Приятно, что цены на представленное "Эталоном" семейство экспертных систем, несмотря на их богатые возможности, не превышают сложившегося уровня для подобных программных продуктов.

Можно смело утверждать, что на поле российских компьютерных программ для работы с персоналом продолжают - в лице НПО "Эталон" - множится полезные инновации. И это не может не радовать нас, HR-специалистов, руководителей и всех, заинтересованных в повышении эффективности отечественных предприятий.

P.S. Представленная НПО "Эталон" программа "Анализатор персонала" - одна из самых многообещающих разработок в отрасли за последнее время. Редакция обязательно вернется к более подробному описанию ее возможностей в одном из следующих номеров.