Заказать звонок

+7 (495) 727-85-33

Диагностика персонала

Серьезный подход к ней выявляет плюсы и минусы
современных автоматизированных технологий

От редакции. Телевизионный проект "PERSONA GRATA" - явление необычное, и не только по причине своей популярности. В ходе телепередачи каждый участник проходит тестирование в эфире и тем самым реально показывает зрителям свои сильные и слабые стороны. Гости студии – известные политики, ученые, врачи, государственные деятели и т.д.

Читателей нашего журнала интересуют прежде всего такие вопросы: на каких технологиях построена эта передача, как выглядит полное обследование, насколько используемая система оценки применима при диагностике персонала предприятий?

Ответить на них корреспондент журнала попросил заместителя Главного редактора Главной редакции информационных программ ТВЦ, одного из авторов и ведущего программы "Persona Grata" Андрея Леонова. Ниже публикуется полная версия беседы с ним.

Но вначале отметим, что Андрей Владимирович – необычный собеседник. До работы на телевидении он окончил МГТУ им. Баумана по специальности "Робототехника", занимался искусственным интеллектом и потому сочетает мастерство журналиста с точным анализом.

Редакция: Андрей Владимирович, наши читатели – профессионалы в области работы с людьми – высоко оценивают саму передачу "Persona Grata" как яркое "телевизионное действо, от которого невозможно оторваться". И при этом они задаются вопросом, какие технологии позволили осуществить столь сложную идею, как тестирование в эфире?

Андрей Леонов: Проект "Persona Grata" изначально требовал комплексной диагностики. От точности этой диагностики во многом зависел успех передачи. Поясню подробнее. 
По замыслу авторов, перед каждым эфиром участник передачи (т.н. "гость студии") должен был проходить тестирование, которое бы выявляло его сильные и слабые стороны. По результатам этого тестирования выстраивался сценарий передачи, в котором гостю предлагались новые задания, с целью показать зрителю как выигрышные моменты способностей и личности гостя, так и негатив. При этом нам (и зрителям) было особо интересно, как гость реагирует на информацию о своих слабых сторонах, чем их компенсирует, как действует в сложных ситуациях и т.п. 
Идея казалась очень плодотворной, тем более, что, как мы думали вначале, у нас будет большой выбор систем тестирования от различных психологических организаций, консалтинговых фирм и т.п. Ведь, по сути, поставленная задача мало отличалась от той диагностики, которую работник проходит в организации и цели были сходные – определить, какими возможностями наделен тот или иной человек, насколько ему соответствует его работа, должность, а что ему противопоказано, какую работу ему сложно выполнять и пр. 
Но, как это нередко бывает, на практике все оказалось по-иному. Поскольку, как я уже сказал, система оценки – ключевое звено построения "Persona Grata", мы отнеслись к выбору системы тестирования со всей серьезностью. 
Дополню – в силу телевизионной специфики, нас интересовало прежде всего компьютерное тестирование, причем такое, которое бы позволяло работать "в потоке", не затрачивая на предварительное обследование участника нескольких дней – поскольку отрывать известных всей стране людей на длительное время не представлялось возможным. 
Как вы понимаете, у телевидения немало друзей, поэтому нам удалось просмотреть предлагаемые тесты практически всех известных производителей (отечественных и зарубежных) – от ведущих университетов, до инструментария ведущих фирм, занимающихся аудитом персонала, кадровым консалтингом и т.п. И не только просмотреть, а и опробовать в деле – т.е. мы проводили тестирование разными системами, затем смотрели на результаты. Естественно, в наш коллектив "оценщиков" входили и профессиональные психологи. 
Эта работа заняла довольно много времени и поначалу нас несколько обескуражила. Дело в том, что практически все результаты не соответствовали в полной мере поставленной задаче. Судя по аннотациям, получалось, что все предлагаемые системы тестирования легко справятся с нашими задачами. На деле же ни одна из них нас не удовлетворяла – одни занимали слишком много времени, другие требовали сложного "перетолковывания" на нормальный человеческий язык и пр. Но самое главное – ни одна из них не давала действительно комплексной оценки человека, оставаясь в большей или меньшей степени в рамках чистой психологии. 
Мы уже думали об остановке проекта, когда, одними из последних, получили результаты от компьютерной программы "Служба персонала + Консалтинг персонала", разработанной в НПО "Эталон". Эти результаты сразу привлекли наше внимание тем, что они резко отличались от всего, виденного ранее. Я ни в коем случае не хочу сказать, что прочие системы были плохими. Но они решали, в общем-то, узкий круг психологических задач. Результаты "эталоновской" программы, напротив, были изначально нацелены именно на комплексную оценку работника, на нахождение для него оптимальной должности, оценивали его потенциал, показывали прогностику его развития, скрытые негативные проявления и т.д. и т.п. Причем все это становилось возможным после 1,5 часового обследования. 
Еще одним преимуществом "Эталона" для нас явились сами определяемые параметры – не мудреные коэффициенты, а, напр., инициативность, требовательность, скрупулезность, устойчивость в выполнении обязательств и т.п. Мы сразу получали ответы на вопросы - как поведет себя человек в кризисной ситуации, как он проявляет себя в конфликте, есть ли у него качества лидера. Иными словами, эти результаты как бы говорили с нами на обычном человеческом языке и не требовали "перевода". 
Тогда, конечно, мы не имели представления, что столкнулись с другой технологией – прецедентными экспертными системами, мы просто видели – вот результаты, они принципиально полнее и интереснее прочих, с ними можно реализовать задуманное.

Ред. И последующая работа сохранила это мнение?

А.Л. Не только сохранила, но и упрочила. Многократно повторив обследования на различных наших сотрудниках, мы связались с НПО "Эталон", и выяснилось, что существует значительно более полная версия системы, которая позволяет не только оценивать работников, но и создавать модели должностей, корректировать структуру под конкретного руководителя и многое другое, не менее интересное и важное. Впоследствии, как Вы видели на экране, эти необычные возможности активно использовались в телепередачах.

Ред. Видимо, для такого масштабного проекта, как "Persona Grata", понадобилось разрабатывать специализированную систему на базе стандартной?

А.Л. Как ни странно, нет. Во-первых, система "Служба персонала + Консалтинг персонала" является модульной конструкцией, и мы просто задействовали те модули, которые были актуальны именно для наших целей. Во-вторых, эта компьютерная программа, несмотря на свою объемность, оказалась очень гибкой в настройке. Конечно, некоторые дополнения сделаны были, но они относились, главным образом, к сопряжению системы с иным нашим оборудованием – каналами передачи информации и пр. В остальном мы использовали типовую "эталоновскую" экспертную систему, предназначенную для промышленных предприятий.

Ред. По ходу работы над проектом, у Вас не возникало желания все же использовать еще что-то кроме этих решений?

А.Л. Конечно возникало. И мы пробовали самые разные альтернативные варианты. Но всякий раз возвращались к "эталоновским" решениям. Они – совершенно другой уровень понимания и реализации подобных систем. С момента начала цикла "Persona Grata" уже прошло достаточно времени, я прочитал статьи нескольких специалистов известных российских предприятий, работающих с этими системами, и они пишут то же самое. Это – иной уровень работы.

Ред. Когда мы говорим о единственном решении, у читателя может сложиться впечатление, определенной Вашей предвзятости, что ли…

А.Л. Во-первых, мы говорим не о единственном решении, ведь система от "Эталона" - это же большой программный комплекс. И он включает целый пакет различных решений, только часть из которых я упомянул выше. Вряд ли кто в здравом уме сочтет меня ангажированным. Собственно, Ваши лестные отзывы о передаче в начале разговора, также подтверждают правильность выбора технологии оценки. Во-вторых, в любом деле существуют лидеры. Реализация проектов, подобных "Persona Grata" – это ведь еще и постоянный жесткий отбор, и поиск лучших технологий. Никто не мешает остальным – сделайте лучше, и мы будем использовать Ваше. Если бы мы нашли лучшие решения, мы бы привлекли их. И если увидим в будущем – без всякого сожаления о прошлом перейдем на них. Но на сегодняшний день мы их не видим.

Ред. Такой жесткий подход к разработчику "начинки" не затруднил взаимодействие с "эталоновскими" специалистами?

А.Л. Напротив, мы же говорим об этом открыто и гласно. Наш проект – это как бы постоянный открытый тендер. И организации, технологии которой задействованы в "Persona Grata" приходится выигрывать его снова и снова. Замечу, что такой подход очень схож с подходом самого "Эталона". Если новые решения превосходят имеющиеся, старое заменяется новым, даже если это старое успешно на рынке в данный момент.

Ред. Вы имели возможность в этом убедиться на практике?

А.Л. Да, по ходу проекта мы перешли на новое поколение экспертных систем НПО "Эталон". Сначала не очень понимали, зачем это нужно. Но, поработав, убедились – эти комплексы нового поколения действительно не "повязывание бантиков", а совершенно новые возможности для пользователя и значительно большее удобство в работе.

Ред. Давайте продолжим разговор об удобстве, поскольку мы знаем немало компьютерных HR-разработок, отличных по идее, но неработоспособных на практике из-за сложности "общения" с ними…

А.Л. Как специалист-телевизионщик, я постоянно сталкиваюсь со сложными компьютерными программами, напр., современными видеомонтажными системами. Когда недоработанность их интерфейса приходится ощущать на себе, это очень мешает работе. Поэтому профессионалы в моей области весьма критичны к простоте "общения" с программой. Имея в этом большой опыт, скажу, что комплексы НПО "Эталон" - одни из самых продуманных и удобных в работе. Видимо, этому в немалой степени способствует то, что разработчики очень внимательно прислушиваются к предложениям пользователей. Несколько наших дополнений мы с удовольствием увидели в новой версии.

Ред. Вы говорили "о целом пакете различных решений", Что конкретно, кроме собственно диагностики, Вы использовали в телепередаче?

А.Л. Системы, о которых идет речь, позволяют не только определять значения конкретных параметров, но и видеть альтернативные области использования каждого человека, видеть его плюсы и минусы в конкретной должности. Вы заметили, наверное, что мы довольно часто обсуждали эти области "альтернативного применения" с гостями передачи. Например, с министром финансов. Министерский пост не вечен – что успешнее для него, когда он уйдет из правительства. 
Или возможность оптимизации структуры под конкретного лидера – обсуждались варианты такой организации структуры, в которой гость мог бы работать с большей отдачей. 
Прогноз развития работника, его потенциальные возможности – тоже очень показательный момент – или на своем месте я уже почти дорос до "потолка", или еще есть возможности роста. 
Очень ценным мне кажется также программа определения негативных проявлений каждого обследованного. Ведь нет людей идеальных – наши достоинства нередко есть продолжения наших недостатков. У работы конкретного человека в конкретной должности всегда есть негативные проявления, вопрос, перевешивают ли они позитив или нивелируются им. 
Конечно, Вы обратили внимание, что мы много использовали программу оценки совместимости. Иногда в ходе передачи обследовали и гостя и его возможного заместителя - выяснялось, насколько успешно они могут сотрудничать, работать как одна команда. 
В одной из передач у нас был еще такой случай. 
Наш гость, занимающий высокий государственный пост, проходил обследование психофизиологических качеств первый раз в "благоприятном" режиме, а во второй раз – в режиме, когда ему создавались всевозможные помехи. И выяснилось, что его результативность и успешность в условиях помех не только не снизились, а, наоборот, повысились. Необычный результат, показывающий, что этот человек в трудных кризисных условиях не только выдерживает все нагрузки, но и действует практически безошибочно. 
Я напомню, что каждая передача "Persona Grata" строилась по своему особенному сценарию, разработанному с учетом результатов первичного обследования гостя и его окружения. И в каждом конкретном случае могли быть задействованы различные модули комплексов. Так что перечислять можно долго.

Ред. Имея, по Вашим отзывам, столь совершенный инструмент, использовали ли Вы его для оценки работников самого телевидения?

А.Л. Да, и не только на этапе выбора программы (о котором я говорил выше), но и далее – во все возрастающих объемах. И это использование на протяжении длительного времени на значительном числе работников показало, на мой взгляд, самый важный результат - очень высокую степень "сбываемости" тех прогнозов, которые выдавала экспертная система. Это касается и гостей передачи, и наших сотрудников. Чтобы не быть голословным, давайте посмотрим записи конкретных передач.

Ред. Действительно, записи передач прошлых лет производят впечатление – мы видим этих людей сегодня – во власти, науке и т.п., мы видим прогнозы, звучавшие в телеэфире тогда, и, если бы не дата на экране, трудно отделаться от чувства, что все это записано только что – настолько точны "попадания".

А.Л. Вот так мы стали приверженцами экспертных систем в решении вопросов персонала (смеется).

Ред. Почему такую интересную и самобытную передачу в последнее время не видно на экране?

А.Л. Делать телепередачу каждый раз по индивидуальному сценарию – дело весьма сложное, требующее очень больших временных затрат. Если, конечно, делать ее честно, а не подгонять под готовый шаблон. К тому же требуется постоянная напряженная работа не только телевизионных специалистов, но и психологов, менеджеров по персоналу и пр., которые не могут бросить свою основную работу и заниматься только этим. Кроме того, у НПО "Эталон" появились принципиально новые технологии – прогностика состояния предприятий в реальном времени, "антикриминал", бесконтактный "детектор лжи". Да и другие разработчики, надеюсь, не будут стоять на месте. Но даже те новые решения, которые я назвал, позволяют сделать программу еще интереснее и в совершенно новом, где-то шокирующем формате. В настоящее время идет его проработка.

Ред. Решения, которые Вы сейчас называли ("антикриминал" и пр.) созданы специально под эту новую телепередачу?

А.Л. Насколько мне известно, нет. Это – разработки для управления персоналом, которые уже поставляются предприятиям и организациям в составе экспертных систем. Мы их лишь трансформируем под особенности TV – вместе с создателями комплекса "Служба персонала + Консалтинг персонала".

Ред. Что лично Вам дало создание "Persona Grata" - применительно к теме сегодняшней беседы?

А.Л. Понимание того, что оценка людей с использованием современных компьютерных технологий может быть очень детальной, точной, и, главное, подтверждаться временем. 
Раньше мне казалось, что использование подобных технологий - удел исключительно психологов. Теперь я знаю, что и специалист из другой области может работать с ними напрямую и получать массу полезной информациию Возможно, не с такой отдачей, но мне как руководителю эти технологии очень помогают.