Опыт использования Экспертных Систем для выявления лидеров в организациях и на предприятиях СНГ

Н.В. Кузнецова,
магистр прикладной психологии.

В последние годы много было сказано и написано о том, что развитие рыночных отношений в России, характеризующееся изменением форм собственности, выходом предприятий на открытый рынок, становлением рынка ценных бумаг и, как следствие, жесткой конкурентной борьбой, обусловило совершенно новые требования, предъявляемые к российским управляющим. 
От руководителей предприятий, менеджеров высшего и среднего звена стали требоваться профессиональные знания в области управления финансами и капиталом, стратегического менеджмента, маркетинга, кадровой политики, техники ведения переговоров. 
Обнаружилось, что для многих промышленных предприятий особенно важно знать, какие управленческие решения принимать в той или иной ситуации, как правильно разработать программу развития и реализовать ее, каким образом оперативно реагировать на изменения в региональной и государственной экономической, финансовой и налоговой политике. 

Являясь одним из ведущих образовательных учреждений России в области комплексного повышения квалификации специалистов и менеджеров компаний СНГ (в т.ч. крупнейших холдинговых), имея за плечами опыт широкой образовательной деятельности с 1990 года, Школа бизнеса "Корпорация Центр" поставила перед собой цель вместе с клиентами практически реализовать решения ряда важных вопросов:

• Как руководству компании в оптимально сжатые сроки обеспечить предприятия сильным менеджментом?
• Как выработать единую политику в области управления производством и реализации продукции?
• Как менеджерам и специалистам использовать новые законодательные акты для решения насущных проблем предприятия?
• Как правильно оценивать инвестиционные проекты, разрабатывать стратегические планы, будь то расчет прибыли или анализ антикризисных мер?
• Как лучше строить отношения с региональным руководством и органами местного самоуправления?

Начиная работу на предприятии, своей первостепенной задачей Школа, естественно, считала повышение уровня профессионализма менеджеров и специалистов, особенно в области экономики, финансов, маркетинга. Но очень скоро обнаружилось, что для нормального функционирования предприятия, повышения степени его управляемости и выработки единого подхода в решении экономических и финансовых вопросов, необходимы не только профессиональные знания отдельных специалистов и умение применять их на практике, но и наличие сплоченной команды, здоровый психологический климат в коллективе, оптимально организованная структура.

Несколько лет назад Корпорация "Центр" разработала и начала реализацию системы комплексной переподготовки кадров в ОАО "Сиданко", одном из главных нефтяных холдингов России. Работая с этой компанией, специалисты Школы смогли воочию убедиться, насколько важна роль лидера-руководителя на крупном предприятии, и как важно правильно расставить менеджеров в сложной иерархической структуре компании. Именно с этого момента "Корпорация Центр" решила всерьез заняться диагностикой персонала. Для меня особый научный интерес представляло построение по итогам работ практической модели лидерства современной компании, а также построение многомерных профилей лидеров и "антилидеров". 

В русле реализации проекта в полном масштабе стала проводиться оценка персонала различных департаментов и служб предприятий-клиентов Школы бизнеса Корпорации "Центр". Анализу подвергались профессиональные навыки работников, их психологические и психофизиологические характеристики, способность продуктивно работать в той или иной команде, а также способность возглавлять определенное направление, проект, подразделение, т.е. быть реальным лидером.

От редакции. 
Уже первые данные подтвердили актуальность темы и высокий уровень получаемых практических результатов для организаций-клиентов. Они получили резонанс как профессионального сообщества, так и заказчиков, в частности, Корпорация "Центр" была избрана основной площадкой для переподготовки кадров ОАО "Сиданко", а затем она стала базовой учебной организацией системы комплексного повышения квалификации менеджеров высшего и среднего звена управления ОАО "НК Роснефть". В дальнейшем подобные исследования проводились во многих известных компаниях, в т.ч. в "ТНК - BP", "Нижневартовскнефть", "Варьеганнефтегаз", "Варьеганнефть", "Удмуртнефть", в администрации Саратовской области и многих других. 
Результаты, рассматриваемые в этой статье, получены с помощью отечественных прецедентных экспертных систем "Служба персонала" и "Консалтинг персонала".

Так что же такое "лидерство", и какова его реальная роль в деятельности предприятия?

Работа с заказчиками выдвинула перед нами требования не просто дать теоретическое описание понятий о лидерстве, а выявить реальных лидеров в исследуемых коллективах. 
Практика нашей работы показывает, что имеет смысл говорить о ситуационном лидерстве – "теория лидерства как функция ситуации". В современной теории управления именно эта модель является наиболее актуальной, и наши практические исследования подтверждают значимость именно этой модели. 
Т.е. при выявлении лидерских качеств, необходимо четко представлять о каком типе лидерства пойдет речь:

• Лидер - руководитель предприятия 
• Лидер - менеджер высшего звена управления 
• Лидер - менеджер среднего звена управления 
• Инновационный лидер 
• Антикризисный лидер
• Антилидер

Все эти типы лидеров характеризуются как схожими, так и отличающимися друг от друга личностными и индивидуально-психологическими параметрами. При этом главным направлением поиска является выявление качеств лидеров у менеджеров высшего и среднего звена управления, а также поиск лидеров - инноваторов.

Реализация подобных задач с неизбежностью требует высокоточного инструментария. Наиболее успешно в таком качестве зарекомендовали себя кадровые прецедентные экспертные системы. Подробнее о требуемом инструментарии я скажу ниже,- здесь же уточню, что все нижеприведенные данные получены с помощью компьютерных прецедентных экспертных систем. Собственно, только такие системы и позволяют решать рассматриваемые задачи с нужной точностью. 

Для предприятия, которое переживает период реструктуризации, очень значимым становится вопрос прогнозирования и поиска работников, которые могут возглавить новые направления развития, поэтому на первом этапе исследования с помощью экспертной системы выявляются работники, соответствующие требованиям управленческого уровня - руководитель высшего звена управления. Из группы в сто человек этим требованиям соответствовали восемь работников. 

Далее, используя алгоритм выявления качеств лидеров, мы получили следующие результаты - удалось не только выявить работников соответствующих требованиям многомерного профиля ЛИДЕР, но и получить представление о типах ситуаций, в которых реализуются лидерские способности работников. Хочется дать уточнение по последнему высказыванию. Мы не моделируем ситуацию абстрактно, - как показала практика, имея возможность с помощью экспертных систем анализировать параметры работников в многомерном режиме, можно уверенно прогнозировать проявление лидерских качеств.

Вкратце по всем исследуемым респондентам мы имеем следующую картину:

Параметры	Модельный  диапазон параметров	Скорректированный  диапазон параметров	Респ. 1	Респ. 2	Респ. 3	Респ. 4	Респ. 5
1. Инициативность	70-90	58-86	79	86	71	72	50
2. Требовательность	70-90	59-87	80	87	59	64	49
3. Энергичность	70-90	64-99	80	99	64	64	25
4. Устойчивость в выполнении обязательств	50-80	50-96	66	96	71	50	33
5. Целеустремленность	70-90	71-85	81	85	81	72	51
6. Любознательность	70-90	50-98	79	98	71	72	50
7. Оптимизм	70-90	51-85	81	96	71	37	51
8. Удовлетворенность собой	40-70	24-55	27	33	55	24	34
9. Нервно-психическая адаптивность	40-60	31-63	49	40	40	37	62
10. Стрессоустойчивость	40-60	37-78	63	51	41	37	66
11. Социальная смелость	40-70	39-68	47	43	44	64	56
12. Быстрота принятия решения	40-70	37-70	42	37	50	62	70
13. Общая работоспособность	70-90	50-80	50	50	57	58	80
14. Неуверенность в себе	15-30	1-30	4	5	12	52	34
15. Конформность	20-50	10-44	22	10	50	18	64
16. Стремление к власти	50-70	59-90	69	79	90	59	85
17. Объективность самооценки	55-70	59-76	63	66	59	73	59
18. Стремление сделать карьеру	40-70	50-81	56	81	55	71	36
19. Значимость общественно-полезной трудовой деятельности	50-90	40-99	79	99	40	12	35
20. Значимость общепринятых моральных норм	50-90	49-80	53	80	55	59	49
21. Негибкость в общении	5-15	1-27	3	18	27	77	20
22. Склонность к коллективной деятельности	50-90	39-76	61	89	76	39	1

Что конкретно показала практика?

1. Так как респонденты группы 1 характеризуются умеренно высокими значениями параметров "стремлением сделать карьеру" и "стремлением к власти", а прочие параметры соответствуют требованиям многомерного профиля ЛИДЕР, эти работники наиболее плодотворно проявляют себя в должности ЗАМЕСТИТЕЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ предприятия. Они являются успешными лидерами, оставаясь вторыми лицами в организации.

2. Респонденты группы 2 отличаются высоким "стремлением сделать карьеру" и высоким "стремлением к власти". Учитывался их значительный управленческий и лидерский потенциал, а также склонность к инновационной деятельности. Поскольку на момент исследования данные респонденты соответствовали среднему уровню управления, рекомендовалось рассмотреть вопрос о вертикальной карьере и расширении полномочий их должности. Подтвердился прогноз: данные респонденты эффективны как менеджеры высшего звена управления, чья работа связана с инновационными аспектами управленческой деятельность.

3. У респондентов группы 3 "Конформность" средняя, а прочие параметры соответствуют параметрам успешного лидера, поэтому руководство предприятия может достоверно планировать, что они окажутся успешными менеджерами – лидерами среднего звена управления. Т.е. при принятии решений они будут стремиться к самостоятельности и проявлению лидерских качеств в вверенной им вышестоящим руководителем области управления. При этом будут согласовывать свои действия с руководителем более высокого уровня. Правда, если этот руководитель будет менее компетентен, чем респондент группы 3, у последнего будет возникать желание расширить сферу своего влияния.

4. По респондентам группы 4 можно сказать следующее. Они обладают элементами лидерских качеств, которые в первую очередь реализуются в познавательной деятельности, т.е. говоря образно – это исследователи, обладающие лидерским потенциалом, который реализуется скорее в их профессиональной работе. Они могут увлечь людей новизной идеи, ее необычным воплощением и т.д. Их лидерский потенциал проявляется не постоянно.

5. Респонденты группы 5 обладают определенными психофизиологическими возможностями лидера, но их профессиональные качества не соответствуют в полной мере требованиям многомерного профиля ЛИДЕР. В итоге их внутренний потенциал реализуется скорее в менеджерской деятельности.

Выявление работников с лидерским потенциалом является необходимым, но недостаточным условием для развития организации. Очень важно не только выявить потенциального лидера, но и дать ему возможность реализовать свои возможности, образно говоря, "обрести себя" как лидера того или иного уровня и направленности. Т.е. чрезвычайно актуальным для предприятия становится персональное планирование карьеры и обучение отобранных сотрудников с лидерским потенциалом. 

Практическая деятельность по реализации программы поддержки структурных изменений на предприятии также показала, что среди исследуемых нами руководителей-лидеров среднего и высшего звена управления очень многих удавалось более активно включить в работу стимулами статуса и уникальности. Для этих людей весьма важно, чтобы их достоинства были оценены окружающими. Та работа, которую они выполняют, должна быть "особенной", подчёркивающей их самобытность.

Хочется особо обратить внимание руководителей и специалистов предприятий на следующее - проблема лидерства как такового особо важна для организации по трем главнейшим причинам:

1. Выявление и реализация лидеров внутри организации позволяют ей резко повысить эффективность деятельности в целом и динамично развиваться, что особо актуально в условиях конкуренции.

2. Выявление лидеров из числа своих работников экономит предприятию значительные средства - зачастую лидер, найденный из числа своих сотрудников, позволяет руководству отказаться от дорогостоящих мероприятий по поиску и привлечению подобных работников "со стороны". К тому же сотрудник, уже знающий специфику и нужды организации, не нуждается в т.н. "адаптационном периоде".

3. Наличие в производственном коллективе потенциальных лидеров, не имеющих возможности для самореализации, крайне нежелательно - не будучи лидерски реализованными в сфере своей производственной деятельности, они ищут реализацию в других областях, нередко превращаясь в "антилидеров". Наша работа на предприятиях однозначно убеждает - нереализованный лидер может представлять серьезную опасность для предприятия. Большинство сотрудников, вызывающих на свои предприятия проверки сверху, ведущие разного рода тяжбы с начальством, как раз являются такими не замеченными и не оцененными потенциальными лидерами. Всегда следует помнить, что потенциальный лидер, как правило, стремиться реализовать свой лидерский потенциал и от руководителя зависит, будет ли этот потенциал направлен на благо или во зло организации.

Коротко об инструментарии. В последнее время практические работы по выявлению лидеров на предприятиях и в организациях различной направленности получают все более обширное развитие и в нашей стране и за рубежом. Однако это вовсе не означает, что важность проблемы лидерства ранее недооценивалась - просто инструментарий, позволяющий достоверно выявлять лидеров и сферу их эффективности стал доступен лишь в последнее десятилетие. Я говорю о компьютерных прецедентных экспертных системах. Возникли они давно, но вышли из стен научных лабораторий лишь в конце семидесятых, а стали доступны по цене среднему предприятию в России несколько лет назад. Вышеописанные работы однозначно свидетельствуют, что в содержательной работе с персоналом, в т.ч. и при выявлении лидеров, прецедентные экспертные системы принципиально превосходят все иные способы по точности (до 97%!), удобству и многогранности результатов. Очень важным отличием подобных систем является возможность одновременно вести с их помощью как практическую ежедневную кадровую работу (профотбор, аттестация, сокращение штатов и т.п.), так и научную деятельность. Высокая эффективность прецедентных экспертных систем подтверждается самым важным, на мой взгляд, критерием - успешными практическими результатами на множестве предприятий. Наша практика показала также и высокую прогностическую достоверность их результатов для организаций различной направленности и численности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вышеизложенный материал является только малой частью нашего исследования по проблеме лидерства. В Корпорации "Центр" описанный проект был завершен мной в научном плане в прошлом году (далее работы по нему продолжают по сформированным алгоритмам сотрудники компании – уже как текущую работу). Накопленный опыт, построенные практические модели лидерства для различных компаний, а также профили лидеров и антилидеров стали предпосылкой для проведения новых работ уже в компании ЛУКОЙЛ, где получены свежие важные данные. 

Так, интереснейшие инновационные результаты связаны с исследованиями влияния параметра УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СОБОЙ на проявление лидерских качеств; выявления личностно-психологических и психофизиологических параметров, формирующих латентную структуру лидера, проявляющуюся лишь в определенных жизненных ситуациях и моделирование таких ситуаций и т.д. 

Такие разработки требуют для уверенных заключений большого статистического массива, к тому же распределенного во времени (лонгитюдные исследования, сравнительный анализ и т.п.). Поэтому в настоящее время работа ведется на нескольких предприятиях-объектах, разных по величине и виду деятельности. В следующем году мы надеемся завершить эту работу и опубликовать строгие научные результаты и их практическую реализацию. 

Но уже сейчас очевидна актуальность и большая практическая ценность алгоритмов, позволяющих выявить лидеров разных типов, для организаций практически любого размера:

• в мелких и средних организациях привлечение лидеров и задействование их потенциала – возможность резкого повышения своей эффективности практически без дополнительных материальных затрат плюс лучшее преодоление кризисных ситуаций; 
• в крупных организациях и холдингах – востребованный лидер может приносить огромные прибыли, являться своеобразным "инновационным мотором" и пр.

Целый ряд объемных вопросов не может быть освещен в рамках одной статьи. В дополнение к сказанному лишь отмечу следующее. Поскольку в ходе описываемых работ параллельно с диагностикой выстраивается и система обучения лидеров – для получения от них максимальной отдачи - по завершении этих работ становится реальным объединение диагностики лидеров и их последующего целевого обучения в едином процессе "диагностика - обучение".