Заказать звонок

+7 (495) 727-85-33

Опыт использования Экспертных Систем для выявления лидеров в организациях и на предприятиях СНГ

Н.В. Кузнецова,
магистр прикладной психологии.

В последние годы много было сказано и написано о том, что развитие рыночных отношений в России, характеризующееся изменением форм собственности, выходом предприятий на открытый рынок, становлением рынка ценных бумаг и, как следствие, жесткой конкурентной борьбой, обусловило совершенно новые требования, предъявляемые к российским управляющим. 
От руководителей предприятий, менеджеров высшего и среднего звена стали требоваться профессиональные знания в области управления финансами и капиталом, стратегического менеджмента, маркетинга, кадровой политики, техники ведения переговоров. 
Обнаружилось, что для многих промышленных предприятий особенно важно знать, какие управленческие решения принимать в той или иной ситуации, как правильно разработать программу развития и реализовать ее, каким образом оперативно реагировать на изменения в региональной и государственной экономической, финансовой и налоговой политике. 

Являясь одним из ведущих образовательных учреждений России в области комплексного повышения квалификации специалистов и менеджеров компаний СНГ (в т.ч. крупнейших холдинговых), имея за плечами опыт широкой образовательной деятельности с 1990 года, Школа бизнеса "Корпорация Центр" поставила перед собой цель вместе с клиентами практически реализовать решения ряда важных вопросов:

  • Как руководству компании в оптимально сжатые сроки обеспечить предприятия сильным менеджментом?
  • Как выработать единую политику в области управления производством и реализации продукции?
  • Как менеджерам и специалистам использовать новые законодательные акты для решения насущных проблем предприятия?
  • Как правильно оценивать инвестиционные проекты, разрабатывать стратегические планы, будь то расчет прибыли или анализ антикризисных мер?
  • Как лучше строить отношения с региональным руководством и органами местного самоуправления?

Начиная работу на предприятии, своей первостепенной задачей Школа, естественно, считала повышение уровня профессионализма менеджеров и специалистов, особенно в области экономики, финансов, маркетинга. Но очень скоро обнаружилось, что для нормального функционирования предприятия, повышения степени его управляемости и выработки единого подхода в решении экономических и финансовых вопросов, необходимы не только профессиональные знания отдельных специалистов и умение применять их на практике, но и наличие сплоченной команды, здоровый психологический климат в коллективе, оптимально организованная структура.

Несколько лет назад Корпорация "Центр" разработала и начала реализацию системы комплексной переподготовки кадров в ОАО "Сиданко", одном из главных нефтяных холдингов России. Работая с этой компанией, специалисты Школы смогли воочию убедиться, насколько важна роль лидера-руководителя на крупном предприятии, и как важно правильно расставить менеджеров в сложной иерархической структуре компании. Именно с этого момента "Корпорация Центр" решила всерьез заняться диагностикой персонала. Для меня особый научный интерес представляло построение по итогам работ практической модели лидерства современной компании, а также построение многомерных профилей лидеров и "антилидеров"

В русле реализации проекта в полном масштабе стала проводиться оценка персонала различных департаментов и служб предприятий-клиентов Школы бизнеса Корпорации "Центр". Анализу подвергались профессиональные навыки работников, их психологические и психофизиологические характеристики, способность продуктивно работать в той или иной команде, а также способность возглавлять определенное направление, проект, подразделение, т.е. быть реальным лидером.

От редакции. 
Уже первые данные подтвердили актуальность темы и высокий уровень получаемых практических результатов для организаций-клиентов. Они получили резонанс как профессионального сообщества, так и заказчиков, в частности, Корпорация "Центр" была избрана основной площадкой для переподготовки кадров ОАО "Сиданко", а затем она стала базовой учебной организацией системы комплексного повышения квалификации менеджеров высшего и среднего звена управления ОАО "НК Роснефть". В дальнейшем подобные исследования проводились во многих известных компаниях, в т.ч. в "ТНК - BP", "Нижневартовскнефть", "Варьеганнефтегаз", "Варьеганнефть", "Удмуртнефть", в администрации Саратовской области и многих других. 
Результаты, рассматриваемые в этой статье, получены с помощью отечественных прецедентных экспертных систем "Служба персонала" и "Консалтинг персонала".

Так что же такое "лидерство", и какова его реальная роль в деятельности предприятия?

Работа с заказчиками выдвинула перед нами требования не просто дать теоретическое описание понятий о лидерстве, а выявить реальных лидеров в исследуемых коллективах. 
Практика нашей работы показывает, что имеет смысл говорить о ситуационном лидерстве – "теория лидерства как функция ситуации". В современной теории управления именно эта модель является наиболее актуальной, и наши практические исследования подтверждают значимость именно этой модели. 
Т.е. при выявлении лидерских качеств, необходимо четко представлять о каком типе лидерства пойдет речь:

  • Лидер - руководитель предприятия 
  • Лидер - менеджер высшего звена управления 
  • Лидер - менеджер среднего звена управления 
  • Инновационный лидер 
  • Антикризисный лидер
  • Антилидер

Все эти типы лидеров характеризуются как схожими, так и отличающимися друг от друга личностными и индивидуально-психологическими параметрами. При этом главным направлением поиска является выявление качеств лидеров у менеджеров высшего и среднего звена управления, а также поиск лидеров - инноваторов.

Реализация подобных задач с неизбежностью требует высокоточного инструментария. Наиболее успешно в таком качестве зарекомендовали себя кадровые прецедентные экспертные системы. Подробнее о требуемом инструментарии я скажу ниже,- здесь же уточню, что все нижеприведенные данные получены с помощью компьютерных прецедентных экспертных систем. Собственно, только такие системы и позволяют решать рассматриваемые задачи с нужной точностью. 

Для предприятия, которое переживает период реструктуризации, очень значимым становится вопрос прогнозирования и поиска работников, которые могут возглавить новые направления развития, поэтому на первом этапе исследования с помощью экспертной системы выявляются работники, соответствующие требованиям управленческого уровня - руководитель высшего звена управления. Из группы в сто человек этим требованиям соответствовали восемь работников. 

Далее, используя алгоритм выявления качеств лидеров, мы получили следующие результаты - удалось не только выявить работников соответствующих требованиям многомерного профиля ЛИДЕР, но и получить представление о типах ситуаций, в которых реализуются лидерские способности работников. Хочется дать уточнение по последнему высказыванию. Мы не моделируем ситуацию абстрактно, - как показала практика, имея возможность с помощью экспертных систем анализировать параметры работников в многомерном режиме, можно уверенно прогнозировать проявление лидерских качеств.

Вкратце по всем исследуемым респондентам мы имеем следующую картину:

Параметры Модельный 
диапазон параметров
Скорректированный 
диапазон параметров
Респ. 1 Респ. 2 Респ. 3 Респ. 4 Респ. 5
1. Инициативность 70-90 58-86 79 86 71 72 50
2. Требовательность 70-90 59-87 80 87 59 64 49
3. Энергичность 70-90 64-99 80 99 64 64 25
4. Устойчивость в выполнении обязательств 50-80 50-96 66 96 71 50 33
5. Целеустремленность 70-90 71-85 81 85 81 72 51
6. Любознательность 70-90 50-98 79 98 71 72 50
7. Оптимизм 70-90 51-85 81 96 71 37 51
8. Удовлетворенность собой 40-70 24-55 27 33 55 24 34
9. Нервно-психическая адаптивность 40-60 31-63 49 40 40 37 62
10. Стрессоустойчивость 40-60 37-78 63 51 41 37 66
11. Социальная смелость 40-70 39-68 47 43 44 64 56
12. Быстрота принятия решения 40-70 37-70 42 37 50 62 70
13. Общая работоспособность 70-90 50-80 50 50 57 58 80
14. Неуверенность в себе 15-30 1-30 4 5 12 52 34
15. Конформность 20-50 10-44 22 10 50 18 64
16. Стремление к власти 50-70 59-90 69 79 90 59 85
17. Объективность самооценки 55-70 59-76 63 66 59 73 59
18. Стремление сделать карьеру 40-70 50-81 56 81 55 71 36
19. Значимость общественно-полезной трудовой деятельности 50-90 40-99 79 99 40 12 35
20. Значимость общепринятых моральных норм 50-90 49-80 53 80 55 59 49
21. Негибкость в общении 5-15 1-27 3 18 27 77 20
22. Склонность к коллективной деятельности 50-90 39-76 61 89 76 39 1

Что конкретно показала практика?

1. Так как респонденты группы 1 характеризуются умеренно высокими значениями параметров "стремлением сделать карьеру" и "стремлением к власти", а прочие параметры соответствуют требованиям многомерного профиля ЛИДЕР, эти работники наиболее плодотворно проявляют себя в должности ЗАМЕСТИТЕЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ предприятия. Они являются успешными лидерами, оставаясь вторыми лицами в организации.

2. Респонденты группы 2 отличаются высоким "стремлением сделать карьеру" и высоким "стремлением к власти". Учитывался их значительный управленческий и лидерский потенциал, а также склонность к инновационной деятельности. Поскольку на момент исследования данные респонденты соответствовали среднему уровню управления, рекомендовалось рассмотреть вопрос о вертикальной карьере и расширении полномочий их должности. Подтвердился прогноз: данные респонденты эффективны как менеджеры высшего звена управления, чья работа связана с инновационными аспектами управленческой деятельность.

3. У респондентов группы 3 "Конформность" средняя, а прочие параметры соответствуют параметрам успешного лидера, поэтому руководство предприятия может достоверно планировать, что они окажутся успешными менеджерами – лидерами среднего звена управления. Т.е. при принятии решений они будут стремиться к самостоятельности и проявлению лидерских качеств в вверенной им вышестоящим руководителем области управления. При этом будут согласовывать свои действия с руководителем более высокого уровня. Правда, если этот руководитель будет менее компетентен, чем респондент группы 3, у последнего будет возникать желание расширить сферу своего влияния.

4. По респондентам группы 4 можно сказать следующее. Они обладают элементами лидерских качеств, которые в первую очередь реализуются в познавательной деятельности, т.е. говоря образно – это исследователи, обладающие лидерским потенциалом, который реализуется скорее в их профессиональной работе. Они могут увлечь людей новизной идеи, ее необычным воплощением и т.д. Их лидерский потенциал проявляется не постоянно.

5. Респонденты группы 5 обладают определенными психофизиологическими возможностями лидера, но их профессиональные качества не соответствуют в полной мере требованиям многомерного профиля ЛИДЕР. В итоге их внутренний потенциал реализуется скорее в менеджерской деятельности.

Выявление работников с лидерским потенциалом является необходимым, но недостаточным условием для развития организации. Очень важно не только выявить потенциального лидера, но и дать ему возможность реализовать свои возможности, образно говоря, "обрести себя" как лидера того или иного уровня и направленности. Т.е. чрезвычайно актуальным для предприятия становится персональное планирование карьеры и обучение отобранных сотрудников с лидерским потенциалом. 

Практическая деятельность по реализации программы поддержки структурных изменений на предприятии также показала, что среди исследуемых нами руководителей-лидеров среднего и высшего звена управления очень многих удавалось более активно включить в работу стимулами статуса и уникальности. Для этих людей весьма важно, чтобы их достоинства были оценены окружающими. Та работа, которую они выполняют, должна быть "особенной", подчёркивающей их самобытность.

Хочется особо обратить внимание руководителей и специалистов предприятий на следующее - проблема лидерства как такового особо важна для организации по трем главнейшим причинам:

1. Выявление и реализация лидеров внутри организации позволяют ей резко повысить эффективность деятельности в целом и динамично развиваться, что особо актуально в условиях конкуренции.

2. Выявление лидеров из числа своих работников экономит предприятию значительные средства - зачастую лидер, найденный из числа своих сотрудников, позволяет руководству отказаться от дорогостоящих мероприятий по поиску и привлечению подобных работников "со стороны". К тому же сотрудник, уже знающий специфику и нужды организации, не нуждается в т.н. "адаптационном периоде".

3. Наличие в производственном коллективе потенциальных лидеров, не имеющих возможности для самореализации, крайне нежелательно - не будучи лидерски реализованными в сфере своей производственной деятельности, они ищут реализацию в других областях, нередко превращаясь в "антилидеров". Наша работа на предприятиях однозначно убеждает - нереализованный лидер может представлять серьезную опасность для предприятия. Большинство сотрудников, вызывающих на свои предприятия проверки сверху, ведущие разного рода тяжбы с начальством, как раз являются такими не замеченными и не оцененными потенциальными лидерами. Всегда следует помнить, что потенциальный лидер, как правило, стремиться реализовать свой лидерский потенциал и от руководителя зависит, будет ли этот потенциал направлен на благо или во зло организации.

Коротко об инструментарии. В последнее время практические работы по выявлению лидеров на предприятиях и в организациях различной направленности получают все более обширное развитие и в нашей стране и за рубежом. Однако это вовсе не означает, что важность проблемы лидерства ранее недооценивалась - просто инструментарий, позволяющий достоверно выявлять лидеров и сферу их эффективности стал доступен лишь в последнее десятилетие. Я говорю о компьютерных прецедентных экспертных системах. Возникли они давно, но вышли из стен научных лабораторий лишь в конце семидесятых, а стали доступны по цене среднему предприятию в России несколько лет назад. Вышеописанные работы однозначно свидетельствуют, что в содержательной работе с персоналом, в т.ч. и при выявлении лидеров, прецедентные экспертные системы принципиально превосходят все иные способы по точности (до 97%!), удобству и многогранности результатов. Очень важным отличием подобных систем является возможность одновременно вести с их помощью как практическую ежедневную кадровую работу (профотбор, аттестация, сокращение штатов и т.п.), так и научную деятельность. Высокая эффективность прецедентных экспертных систем подтверждается самым важным, на мой взгляд, критерием - успешными практическими результатами на множестве предприятий. Наша практика показала также и высокую прогностическую достоверность их результатов для организаций различной направленности и численности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вышеизложенный материал является только малой частью нашего исследования по проблеме лидерства. В Корпорации "Центр" описанный проект был завершен мной в научном плане в прошлом году (далее работы по нему продолжают по сформированным алгоритмам сотрудники компании – уже как текущую работу). Накопленный опыт, построенные практические модели лидерства для различных компаний, а также профили лидеров и антилидеров стали предпосылкой для проведения новых работ уже в компании ЛУКОЙЛ, где получены свежие важные данные. 

Так, интереснейшие инновационные результаты связаны с исследованиями влияния параметра УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СОБОЙ на проявление лидерских качеств; выявления личностно-психологических и психофизиологических параметров, формирующих латентную структуру лидера, проявляющуюся лишь в определенных жизненных ситуациях и моделирование таких ситуаций и т.д. 

Такие разработки требуют для уверенных заключений большого статистического массива, к тому же распределенного во времени (лонгитюдные исследования, сравнительный анализ и т.п.). Поэтому в настоящее время работа ведется на нескольких предприятиях-объектах, разных по величине и виду деятельности. В следующем году мы надеемся завершить эту работу и опубликовать строгие научные результаты и их практическую реализацию. 

Но уже сейчас очевидна актуальность и большая практическая ценность алгоритмов, позволяющих выявить лидеров разных типов, для организаций практически любого размера:

  • в мелких и средних организациях привлечение лидеров и задействование их потенциала – возможность резкого повышения своей эффективности практически без дополнительных материальных затрат плюс лучшее преодоление кризисных ситуаций; 
  • в крупных организациях и холдингах – востребованный лидер может приносить огромные прибыли, являться своеобразным "инновационным мотором" и пр.

Целый ряд объемных вопросов не может быть освещен в рамках одной статьи. В дополнение к сказанному лишь отмечу следующее. Поскольку в ходе описываемых работ параллельно с диагностикой выстраивается и система обучения лидеров – для получения от них максимальной отдачи - по завершении этих работ становится реальным объединение диагностики лидеров и их последующего целевого обучения в едином процессе "диагностика - обучение".