Заказать звонок

+7 (495) 727-85-33

Экспертные системы - за и против (все части тест-обзора)

Валерий Савельев,
кандидат психологических наук
MBA Управление человеческими ресурсами

В работе с персоналом, компьютерных программ профессионального уровня - и в России и в мире - не так уж много - пользователи предпочитают работать с зарекомендовавшими себя решениями, проверенными временем. 
Это в полной мере касается и экспертных систем с искусственным интеллектом - производство их сложно, дорого и длительно, зато результаты окупаются сторицей - точностью, полнотой, оперативностью и прочим, многократно описанным в литературе. 
Поэтому новое воплощение экспертных систем "Эталон" (компьютерный комплекс «Служба персонала + Консалтинг персонала») сразу привлекло к себе внимание. Тем более что эти системы позиционируются не как новая версия, а как новое поколение комплексов, и производятся одним из наиболее титулованных разработчиков - НПО «Эталон».

Сегодня мы начинаем всестороннее практическое тестирование нового поколения экспертных систем "Эталон" с искусственным интеллектом - компьютерного Комплекса «Служба персонала + Консалтинг персонала» производства НПО «Эталон».

Ранее мы уже информировали читателя о начале серийного производства этих систем и кратко останавливались на их особенностях, но не имели возможности поработать с ними «вживую». А это, как Вы понимаете, вопрос принципиальный. Не секрет, что в конкурентной борьбе многие производители, навесив несколько «бантиков» на старую программу, трубят об этом на всю страну. Или дополняют систему большим количеством не очень нужных на практике функций и заявляют о ее принципиальной новизне. 
Насколько подобные подозрения обоснованны относительно программ НПО «Эталон»? Что конкретно дают они пользователю? Каковы их подлинные возможности - не в рекламном буклете, а в реальной работе - вот какие задачи преследует данный тест.

Говоря о возможностях системы, отдельно выделим следующий вопрос.

Производитель подчеркивает, что комплекс «Служба персонала + Консалтинг персонала» рассчитан на прямую работу с ними руководителей, HR-менеджеров, психологов и т.п. Идея создать профессиональную по качеству и возможностям экспертную систему, но при этом простую в повседневной работе, очень заманчива, однако трудно реализуема на практике.

Такой подход требует серьезной проработки не только алгоритмов, но и интерфейса - чтобы с программой могли работать неквалифицированные пользователи. В какой мере это удалось разработчикам НПО «Эталон» (и удалось ли)?

После каждого тестирования компьютерных программ, некоторые читатели нашего журнала предлагают большее внимание уделять чисто программным особенностям того или иного продукта. Конечно, современное управление персоналом уже немыслимо без компьютера, поэтому какие-то стороны ПК мы обсуждаем. Однако наш журнал предназначен в первую очередь для кадровых и HR-специалистов, поэтому мы продолжаем рассмотрение компьютерного инструментария с позиции специалиста-практика по работе с персоналом, руководителя и т.п. То есть с позиции тех специалистов, для которых и создаются подобные программы.

Итак, в нашем сегодняшнем обзоре мы начинаем рассмотрение новейшего компьютерного комплекса "Служба персонала + Консалтинг персонала" - двухуровневой экспертной системы 6-го поколения с искусственным интеллектом. Современная линейка программ НПО «Эталон» для гос. предприятий и бизнеса довольно обширна - в ней есть и программы для малого и среднего бизнеса, устанавливаемые на один компьютер, и мощные сетевые многопользовательские решения, с которыми работают компании такого масштаба, как, например, ГАЗПРОМ. Мы выбрали для тестирования одну из типовых версий - среднюю по цене, но включающую как базовую систему, так и дополнительные рабочие места «Филиал» (подробнее об этом см. ниже).

Как проводилось тестирование: комплекс «Служба персонала + Консалтинг персонала» был установлен одновременно на три компьютера (для проверки сетевых функций) и с ним проводилась практическая работа. Помимо этого, в базу данных были закачаны данные по нескольким сотням работников - для проверки комплекса во всех возможных режимах.

Для простоты изложения, дальнейшее рассмотрение компьютерного комплекса ведется по отдельным позициям, а общее заключение по достоинствам и недостаткам приведено в конце обзора.

Структура программы
Рассматриваемый комплекс НПО «ЭТАЛОН» для работы с персоналом является двухуровневой Экспертной системой (уровни «Служба персонала» и «Консалтинг персонала»). 
В последующих выпусках мы остановимся на каждом из этих уровней, а сейчас отметим, что по структуре они представляют собой модульные конструкции. То есть комплекс внутри состоит как бы из различных блоков - модулей, выполняющих свои функции - напр., обследование персонала, аттестация, отбор в резерв и т.д., и т.п. «Как бы» - поскольку в действительности внутри экспертной системы все очень тесно переплетено и завязано на единый искусственный интеллект, но для пользователя каждое направление в работе с персоналом представлено отдельным модулем. Так же в отдельные модули вынесены настройки комплекса, программы архивирования/восстановления данных и пр. При этом раз выбранное подразделение или работник будут по умолчанию рассматриваться каждым модулем, хотя в каждом из них пользователь может изменить выбор. Как показала работа с программой, ее обновленная структура функциональна и наглядна и в силу этого реально экономит пользователю время выполнения кадровых процедур. 
Обратим внимание на важную структурную особенность рассматриваемых программ для средних и крупных организаций. Помимо базовых полнофункциональных Комплексов, имеются также и дополнительные рабочие места «Филиал» - более простые и относительно недорогие вынесенные модули для установки на удаленных объектах пользователя. Эти вынесенные рабочие места (поставляются дополнительно) существуют в нескольких модификациях, штатно работают в сети и без оной. Такая структура не только экономит средства предприятия, она позволяет построить единую структуру для работы с персоналом, охватывающую все филиалы или объекты холдинга.

Интерфейс
Выполнен в типичном для профессиональных программ стиле, без излишеств. Поначалу от интерфейса остается ощущение некоторой аскетичности, но, поработав несколько дней, убеждаешься, что при таком обилии функций именно подобное решение оптимально. Про интерфейсы новых версий программ «Эталона» уже сказано немало положительного, так что не станем повторяться о деталях. Заметим лишь, что интерфейс действительно хорошо продуман и очень удобен для пользователя. 
НПО «Эталон» утверждает, что реальные практики-кадровики, психологи и эйчары принимают участие в разработке программ уже с момента постановки задачи. Видимо, это соответствует действительности, во всяком случае, автор лично знаком с несколькими известными HR-специалистами различных предприятий, участвовавшими в создании нынешних версий «эталоновских» программ. Возможно, именно они - одна из причин, по которой интерфейс комплекса «Служба персонала + Консалтинг персонала» получился столь удачным. Сегодня это один из наиболее удобных и дружественных интерфейсов HR-программ на российском рынке. Его можно рядополагать с интерфейсами ведущих зарубежных решений, таких, напр., как разработки от Thomas Disc. Хотя зарубежные программы аналогичного уровня стоят на порядок больше «эталоновских».

Сетевые возможности
Как известно, значительная часть программ НПО «Эталон» выпускается для «закрытых» структур. Среди его клиентов - Рособоронэкспорт, предприятия Министерства обороны и т.п. Те, кто знаком с решениями для этой сферы, сразу увидят некоторые их характерные черты и в рассматриваемые продуктах - модульная конструкция, многоуровневая защита от неверных действий пользователя и пр. Сюда же можно отнести и особенности сетевой работы - большинство «эталоновских» комплексов (кроме самых младших версий) полнофункционально работают в сети, при этом также имеется альтернативная возможность - передавать все данные на носителях в зашифрованном виде. Такой подход стандартен для военной области, но не так часто встречается у обычных программ. Что это означает для обычного пользователя: если ваша сеть вышла из строя, работу все равно можно продолжать. Кроме того, наиболее конфиденциальную информацию можно передавать не по сети, а, напр., на «флешке». В автоматически закодированном от посторонних виде.

Модельный ряд
В современной линейке НПО «Эталон» - ряд модификаций, есть решения для небольших организаций с численностью до 100 чел., на другом полюсе - большие сетевые системы для мощных холдингов.

Управление
Отметим, что все новые «эталоновские» комплексы имеют, помимо традиционного Win-управления, также дополнительную систему команд, аналогичных управлению в браузере (т.е. кнопками «вперед»/»назад» и т.д. - как в DVD-плеере). Нам было привычнее управлять комплексом традиционным способом - кликая в требуемый объект. Но HR-специалисты, имеющие большой опыт работы на компьютере, альтернативным управлением пользовались с большой охотой и одобрением. Из чего был сделан вывод, что разработчики учитывали интересы не только компьютерных «чайников», но и профессионалов. 

Такой подход - выбор наиболее удобного лично для вас алгоритма работы - характерен для новых комплексов в целом. К примеру, при вводе в компьютер бланков с результатами тестирования, оператору предлагаются на выбор два равноценных способа. С одной стороны, это несколько утяжеляет интерфейс, с другой - создает дополнительные удобства. 

Оценив эти, скажем так, внешние признаки современных «эталоновских» программных комплексов, переходим теперь к их «начинке», т.е. к содержательным функциям - процессу обследования работников, кадровым и HR-процедурам и особенностях их реализации в рассматриваемых компьютерных комплексах. 
Напомним читателям, что по структуре все нынешние «эталоновские» компьютерные комплексы представляют собой модульные конструкции. То есть программа внутри состоит как бы из различных блоков - модулей, выполняющих свои функции - напр., обследование персонала, аттестация, отбор в резерв и т.д., и т.п. «Как бы» - поскольку в действительности внутри экспертной системы все очень тесно переплетено и завязано на единый искусственный интеллект, но для пользователя каждое направление в работе с персоналом представлено отдельным модулем. Давайте взглянем на эти модули пристальнее. 

Нужно заметить, что старшие версии комплекса «Служба персонала + Консалтинг персонала» могут содержать десятки модулей, и рассмотрение их всех - скорее тема диссертации, чем журнальной статьи. Поэтому автор ограничивается рассмотрением нескольких важнейших, на его взгляд модулей. Ведь наш обзор преследует цель, прежде всего, опробовать эти комплексы в реальной работе. Поэтому за детальным описанием следует обращаться к разработчику - НПО «Эталон», мы же выделим наиболее существенное.

Компоновка комплекса
Сразу оговоримся – в отличие от многих и многих программ, в комплексе «Служба персонала + Консалтинг персонала» нового поколения нет «пустых» режимов и функций (т.е. режимов «для количества»). Как это ни удивительно по нынешним временам, их нет совсем - как класса. Все, что заявлено - есть и работает, и все это находит применение и востребовано ежедневной практикой. Другое дело, что современная линейка программ НПО «Эталон» для гражданских предприятий достаточно обширна - в ней есть и программы для малого и среднего бизнеса, устанавливаемые на один компьютер, и мощные сетевые многопользовательские решения, с которыми работают компании такого масштаба, как, например, Центральный Банк РФ. И с позиции кадрового специалиста небольшой фирмы ряд режимов старших версий могут представляться избыточными – но для них предназначены иные версии, где таких «лишних» возможностей нет. 

В целом компоновка рассматриваемых комплексов построена для российского продукта не совсем обычно – различные версии подаются потенциальному пользователю не по количеству функций, а по размеру и сложности структуры его предприятия. Сегодня это типичный подход для ведущих американских производителей (Смитсоновский университет и пр.), вкратце он таков: Ваша организация имеет определенную численность работников и сложность структуры, напр., наличие филиалов, структуру холдинга и т.п. Мы (производители) предлагаем Вам компьютерную экспертную систему, оптимальную именно для Вашего размера, структуры и направленности работы. Но при этом Вы можете как угодно перекомпоновать систему, добавляя требуемое именно Вам. Точно так построена и линейка Эталоновских комплексов.

Учитывая внутреннюю сложность экспертных систем как класса программ, модульная конструкция усложняет и удорожает их разработку. Об этом уже говорилось в специальной прессе и именно этим многие авторы объясняют небольшой процент целиком «модульных» решений на рынке. Но это трудности производителей, до которых потребителю, по большому счету, дела нет. А вот выигрыш для этого самого потребителя несомненен – именно модульная компоновка позволяет ему получить наиболее надежную и удобную в ежедневной работе систему. При этом несколько известных HR-специалистов в ходе подготовки этого обзора говорили мне, что модули «эталоновских» комплексов очень продуманы по компоновке и составу.

Теперь перейдем к рассмотрению отдельных модулей рассматриваемого комплекса. 
Первый из базовых модулей – модуль «Структура», в котором отображается (в объеме введенных данных) Дерево структуры предприятия-пользователя. Каждый работник для пользователя комплекса «лежит» в своем подразделении, в своей группе соискателей и т.п. В этом по нынешним временам ничего необычного нет – наглядно и удобно, как и в ряде других программ.

Необычно другое - наряду с реальными подразделениями, структурная схема может содержать и т.н. «Виртуальное подразделение» (т.е. подразделение, которые существует только в Комплексе, но не в реальной организации). Такие подразделения могут быть созданы, в частности, для решения задач оптимизации структуры, планирования бизнеса, оценки эффективности топов и т.п. В качестве таких виртуальных подразделений также могут выступать планируемые элементы структуры организации. Вот тут мы подошли к очень интересной особенности Эталоновских комплексов – будучи прецедентными экспертными системами, они (в старших версиях) распространяют свои возможности далеко за рамки стандартного управления персоналом, позволяя в т.ч. оптимизировать структуру предприятия. Причем пользователь может анализировать как имеющуюся реальную структуру, так и планируемую – и тут ему на помощь как раз и приходят виртуальные подразделения. 
Как заказная опция (заметим, недешевая) возможно автоматическое сопряжение модуля «Структура» с программами иных производителей. Зачем это нужно – если предприятие уже использует учетную программу, данные работников (ФИО, должность и пр.) автоматически импортируются в «эталоновские» комплексы или экспортируются из них в программу учета. Стоит ли платить за такое удобство – вопрос спорный, так что опционный характер этого сервиса справедлив. Судя по прессе, многие пользователи Эталоновских программ отлично обходятся без подобных сопряжений. В этой связи выскажу следующее (для кого-то спорное) суждение: нравится это пользователям или нет, но каждое подобное «сопряжение» есть, увы, канал несанкционированного проникновения в программу. И программисты-профессионалы известных предприятий это прекрасно понимают, от того и не увлекаются всякого рода «взаимоувязками». Больше интеграции – меньше защит для баз данных. Кстати, о защитах.

Защита информации в комплексе «Служба персонала + Консалтинг персонала» 
Правильнее было бы сказать не «защита», а «защиты», поскольку таковых несколько – и на аппаратном и на программном уровне. Начиная с электронных ключей новейших модификаций и заканчивая развитой системой паролей и допусков. В первой части этого обзора уже отмечалось, что значительная часть программ НПО «Эталон» выпускается для «закрытых» и «специальных» структур. Среди его клиентов - Рособоронэкспорт, предприятия Министерства обороны и т.п. 
«Военная родословная» Эталоновских комплексов прослеживается и в организации допусков: все прозрачно и наглядно. Для каждого специалиста системным администратором или главным специалистом комплекса могут быть заданы индивидуальные права доступа к тому или иному модулю или группе действий, напр., экспорту/импорту информации и пр. Все недоступные режимы помечаются цветом в Главном меню комплекса, так что ошибиться трудно. Несколько громоздкая, но абсолютно ясная для пользователя реализация системы допусков. А если вспомнить о «горючести» информации, которая может содержаться в базе данных такого комплекса, то и несколько уровней изощренной «эталоновской» программной защиты уже не воспринимаются излишними. По крайней мере, в той версии комплекса, которая тестировалась – защита срабатывала четко, «держала удар» от взлома и не мешала работе. Что, собственно, от нее и требуется.

Здесь сделаем содержательное отступление по поводу экспертных систем как таковых. Читатели, знакомые с принципами их построения и отличиями, могут сразу переходить к рассмотрению структуры комплекса в следующей части обзора.

Прецедентные экспертные системы ( ПЭС ) с искусственным интеллектом
Согласно американской статистики, более 80% из 500 ведущих фирм США называют экспертные системы основным средством работы с персоналом, при этом 78% используемых Экспертных систем – прецедентные [1]. В России прецедентные экспертные системы для работы с персоналом используют сотни и сотни предприятий – от таких всем известных, как Газпром, Лукойл, Рособоронэкспорт, Норильский Никель, КАМАЗ, ЦБ РФ, Красный Октябрь, АФК «Система», ОСТ-Алко, агрохолдинг "Мираторг" до небольших организаций различной направленности. Всё популярнее подобные решения в среде малого и среднего бизнеса.

Каноническое определение, которое приводят в своей широко известной книге «Программирование экспертных систем» Б.Сойер и Д.Фостер следующее: современные экспертные системы - особые компьютерные программы, моделирующие действия эксперта-человека при решении задач в какой-либо предметной области на основе накопленных знаний, составляющих базу знаний [2]. 
Первые экспертные системы (т.н. экспертные системы первого поколения) представляли собой фактически усложненные электронные справочники, где принятие решения осуществлялось с помощью перебора вариантов. Они отлично справлялись с поисковыми задачами (например, с нахождением требуемых телефонных номеров или формул), но имели мало общего с интеллектуальной деятельностью. Строго говоря, база знаний подобных систем была фактически базой данных; эти системы отличались от традиционных программ главным образом возможностью для специалиста-пользователя составлять и задействовать для последующих поисков различного рода сложные выборки. 

Довольно быстро разработчики экспертных систем первого поколения поняли, что путь тупого перебора вариантов - длинный и непродуктивный. Человек никогда не перебирает все варианты, он отсекает заведомо нереальные. Так возникли экспертные системы второго поколения, имеющие встроенные алгоритмы для скорейшего нахождения требуемого варианта, т.е. имеющие пусть примитивную, но все же «базу знаний». Эта база знаний включала базу данных и алгоритмы по работе с этими данными, заложенные экспертами-разработчиками. 

Описываемые системы, хотя и были на голову выше обычных программ, имели существенный недостаток - с ними могли работать только программисты. С появлением персональных компьютеров встал вопрос о разработке т.н. дружественных интерфейсов не для программистов, а для специалистов - врачей, инженеров и т.д. Это представляло весьма непростую задачу, поскольку экспертные системы того времени были очень сложными в управлении. 

Описываемые системы, хотя и были на голову выше обычных программ, имели существенный недостаток - с ними могли работать только программисты. С появлением персональных компьютеров встал вопрос о разработке т.н. дружественных интерфейсов не для программистов, а для специалистов - врачей, инженеров и т.д. Это представляло весьма непростую задачу, поскольку экспертные системы того времени были очень сложными в управлении. 
Однако поскольку в этом были заинтересованы и военные, и фирмы, производящие компьютеры, достаточно быстро был создан т.н. «дружественный интерфейс пользователя», позволяющий тому специалисту, который работает с данной экспертной системой, вводить требуемую дополнительную информацию (новые данные и др.) без помощи программиста. Для своего времени это был огромный успех - экспертные системы сразу расширили сферу своего применения. Эти системы принято называть экспертными системами 3-го поколения. экспертные системы сразу расширили сферу своего применения. Эти системы принято называть экспертными системами 3-го поколения. 

Создание экспертных систем 4-го поколения стало возможным благодаря стремительному прогрессу в разработке компьютеров (и, в частности, повышение их быстродействия), а также совершенствованию математического аппарата. В итоге создателям экспертных систем по обе стороны океана (в т.ч. в США и СССР) удалось изготовить принципиально иные экспертные системы - они не только выполняли сложные расчеты и поиски, а, извлекая данные из памяти, выдавали рекомендации и принимали решения. В наши дни системы такого типа имеют огромные базы знаний и очень популярны во многих сферах деятельности, несмотря на свою высокую стоимость, поскольку строят собственное дерево заключений для достижения каждого нового решения (обычные компьютерные программы при решении задачи используют одну и ту же последовательность операций, т.е. они жестко детерминированы). 

Естественно, подобные системы попытались использовать и при отборе и расстановке кадров. И - получили весьма посредственные результаты. Подобные системы не могут обеспечить высокую точность результатов в кадровой работе по одной простой причине - они линейны по своей природе, т.е. имеют свод жестких правил и на его основе принимают всегда логичные решения. 
Человек является объектом активным и нелинейным. Он активен, т.е. действует самостоятельно, постоянно меняя тем самым условия расчета; он нелинеен и поэтому может реагировать на одни и те же изменения совершенно по-разному. Т.е. человек не руководствуется законами формально-логическими, используемыми при построении математических моделей. 
Подлинный прорыв произошел в начале 2000-х годов, когда резко увеличились возможности процессоров, а также объемы памяти, сохраняемой на диске компьютера, и упала ее цена. Это дало возможность разработать экспертные системы 5-го поколения - так называемые Прецедентные Экспертные Системы (для краткости нередко именуемые в литературе "ПЭС"). Такие системы, кроме базы знаний, имеют еще и базу прецедентов - данные тестирований реальных работников, связанные с информацией об их квалификации, сильных и слабых сторонах и пр. [3]. 

ПЭС 6-го поколения – последнее достижение в этой области, они уже обладают искусственным интеллектом, поэтому способны работать в реальном времени, с их помощью возможно создание нелинейных моделей должностей, проведение высокоточных аттестаций, формирование резерва на выдвижение с учетом отсроченных последствий и т.д., и т.п.

Искусственный интеллект вкупе с прецедентами наделил такие системы, помимо иных достоинств, способностью выполнять достоверную оценку, анализ и прогностику групповых процессов - подразделения, трудового коллектива, команды проекта и т.п. Это открывает совершенно новые возможности перед руководством, в т.ч. позволяет выполнять прогностику - рассчитывать отсроченные последствия своих решений и напрямую через персонал влиять на эффективность предприятия (холдинга) в целом. 

Судя по публикациям, а также личным встречам автора, ученые, руководители и эйчары, работающие с ПЭС 6-го поколения, едины во мнении - эта технология в состоянии решать такие задачи, которые в принципе невозможно решить с помощью иных программ. Причем о практической ценности и востребованности результатов в ежедневной работе говорят как специалисты крупных организаций, так и среднего и малого бизнеса.

Эти системы приходят к своим решениям во многом на основе человеческих наблюдений и фактически, наряду с математическими алгоритмами, используют человеческую логику для принятия решений. И в этом их огромное и принципиальное преимущество. 
При этом простота в обращении, высокая пропускная способность и многогранность результатов позволяют использовать подобные прецедентные экспертные системы практически во всех сферах работы с персоналом.

Теперь, вооружившись знаниями об экспертных системах, вернемся к рассмотрению внутренней структуры комплекса (попутно отметим, что все последние «эталоновские» разработки - ПЭС 6-го поколения с всеобъемлющей возможностью работы в реальном времени).

В предыдущих частях этого обзора уже отмечалось, что рассматриваемый компьютерный комплекс НПО «ЭТАЛОН» является двухуровневой Экспертной системой 6-го поколения (уровни «Служба персонала» + «Консалтинг персонала»).

На уровне «Служба персонала» после проведения обследования работника информация о нем (значения параметров, личностные, профессиональные особенности и пр.) поступает в Базу знаний, где может использоваться для формирования Прецедентов.

Уровень «Консалтинг персонала» работает уже с групповыми процессами, поскольку его объектом является не отдельный работник, а подразделения, выборки и предприятие в целом. Поэтому он имеет собственную систему обследования и использует данные с уровня «Служба персонала» как один из элементов при принятии решений в таких областях как выявление наиболее эффективных структур предприятия, анализа отношений «руководитель-коллектив», определения тенденций развития отдельных структур и организации в целом и др. 
По сути, уровень «Консалтинг персонала» дает пользователю возможность воспользоваться преимуществами многомерного анализа для решения HR-задач. При этом в выигрыше оказываются также и традиционные направления.

Напр., модуль «Компетенции», входящий в состав этого уровня, предлагает специалисту как традиционное построение компетенций, так и технологию автоматического (!) формирования профилей компетенций на базе искусственного интеллекта с учетом результатов обследования работников организации-пользователя. Причем оценка компетенций может использоваться затем как при оценке работника, так и при комплексном анализе того или иного направления диагностики подразделения или организации. И все это реализовано с отличной ясностью и простотой в работе.

Как видим, старшие «эталоновские» продукты выходят за рамки традиционного понимания работы с персоналом и стремятся через Human Resource влиять на эффективность предприятия в целом. Такая направленность работ по управлению персоналом, несомненно, является очень перспективной и на российском рынке представлена пока единичными разработками.

Конечно, для малого предприятия подобные работы являются избыточными, но средний и крупный бизнес за рубежом все активнее внедряет именно такой подход к управлению человеческими ресурсами - как дающий большую экономическую отдачу от вложений в персонал.

Следующий из базовых модулей – модуль «Состав», где содержатся сведения о работниках предприятия, их параметрах и различная относящаяся к ним дополнительная информация. В частности, для каждого работника можно хранить (с функциями экспорта и импорта из множества сторонних программ) несколько десятков страниц информации - характеристику, индивидуальное заключение и т.п. База работников хорошо структурирована, имеет отдельные массивы по штатным, внештатным работникам, кандидатам на прием и пр. Приятно удивляет обилие всевозможных поисков и сортировок, а также практически мгновенное нахождение требуемого работника при больших объемах сохраняемой информации. При эмуляции нахождения в базе более 30000 (тридцати тысяч) работников оперативность поиска практически не изменилась. Также развита и работа с результатами: Вы можете, напр., видеть на экране все доступные параметры, либо только те из них, которые диагностированы для конкретного работника, либо только те параметры и в том порядке, как Вам необходимо. Учитывая, что пользователь может добавлять в Эталоновские комплексы только своих собственных параметров до тысячи штук (не считая сотен штатных), все эти варианты предъявления информации уже не кажутся избыточными.

Отдельно хочу остановиться на возможности добавления пользователем собственных параметров. Эти параметры в рассматриваемых комплексах не пассивны, а могут использоваться после добавления наравне со штатными параметрами – т.е. их можно включать в профили, использовать во всех процедурах и при создании компетенций и т.д. Это удобно и важно по нескольким причинам:
- во-первых, это во многом снимает проблему использования дополнительных тестов – добавляй и работай с чем хочешь, можно вообще использовать искусственный интеллект комплекса как продвинутый «вычислитель» для Ваших методик;
- во-вторых, и это, на мой взгляд, более актуально, можно использовать программы НПО «Эталон» как интегративную базу, куда вносятся результаты не только разных тестов, но и различных направлений сторонних обследований персонала. Например, автор в качестве эксперимента добавил к имеющимся результатам тестирования также и результаты ассесмента и получил после обработки экспертной системой чрезвычайно информативные и практически полезные материалы – но это уже тема отдельной статьи.

Модуль «Обследования», где проходит обследование работников, позволяет с рядом методик использовать как режим прямого диалога обследуемого с компьютером, так и режим ввода с предварительно заполненных бланков. Диагностируемые Эталоновским комплексом параметры сгруппированы по направленности в пакеты, называемые «Картами». По результатам обследования работника встроенными методиками можно получать Профессиональную карту, Психологическую карту, Карту совместимости, Карту самооценки и т.д. (набор и направленность доступных пользователю Карт зависит от версии). Тот вариант Эталоновских комплексов, который мы рассматриваем, предусматривал, помимо прочего, также и психофизиологическое обследование с диагностикой нескольких десятков параметров. Эту возможность по достоинству оценят специалисты промышленных предприятий, а также тех организаций, где работники подвергаются повышенным нагрузкам. Хотя в последнее время за рубежом становится все более популярным тестирование психофизиологии и у топов – с целью выяснения их способности выносить перегрузки вязких переговоров, мозговых штурмов и т.п. Однако при тестировании рабочих профессий психофизиология в ряде случаев просто незаменима и никакие личностные опросники, даже самые изощренные, заменить ее не могут. Однако рассматриваемый Комплекс все же не подменяет аппаратные комплексы, поскольку использует только компьютер – без специальных аппаратных стендов, ограничиваясь возможностями компьютер + манипулятор + различные предъявления на экране стимульной информации и т.п. Для большинства компаний возможностей программы будет вполне достаточно, к тому же она умеет эмулировать разного рода помехи и имитирует (пусть и в общем виде) реакцию работника на сбои оборудования. Те же виды работ, которые требуют подготовки персонала на специализированных имитационных стендах (напр., кабина самолета) могут использовать имеющиеся в программе средства для предварительного отбора персонала. Однако разного рода симуляторы – это, скорее, область обучения персонала, а не универсальной диагностики.

Очень интересно решен вопрос построения профилей в модуле «Профили». Пользователь имеет возможность создания банка многофакторных профилей, может формировать экспертные группы работников, строить по различным алгоритмам профили должностей, профессий, компетенций, резерва, успешности в бизнесе и пр., а также групповые профили подразделений и объектов холдинга. Причем, с одной стороны, все максимально автоматизировано (по принципу «нажми кнопку – получи результат»), но при этом специалист-психолог с соответствующим допуском может проводить коррекцию профилей, созданных экспертной системой, в очень широких пределах, вплоть до ручного построения профиля «с нуля», используя компьютерные расчеты просто как информацию к размышлению. В этом модуле преимущества использования изготовителем многомерных моделей и матриц Холла проявляются особенно ярко и позволяют получать результаты, неподвластные линейному анализу. Автор всегда с определенным предубеждениям относился к использованию «заумной» математики в психодиагностике, поскольку нередко это ничего не дает и является не более чем маркетинговой «приманкой» для потенциального покупателя. Но, видимо, многое определяется качеством изготовления и грамотностью применения математических методов, по крайней мере, ряд получаемых «эталоновских» результатов по этому направлению превосходит по полноте и практической ценности многие виденные результаты зарубежных систем, основанные на графовом анализе.

Решения задач аттестации и формирования резерва вынесены в соответствующие специализированные модули, где пользователю предоставлены значительные «свободы» - несколько методов аттестации, в зависимости от аттестационных задач, несколько направлений формирования групп резерва – резерв на выдвижение руководящих кадров, резерв на обучение и пр. Многим руководителям и специалистам старшего поколения, наверное, «согреет душу» тот факт, что, наряду, скажем, с наисовременнейшей аттестацией по методу профильных оценок, в программе доступна также старая добрая аттестация по классической схеме – аттестационная комиссия и т.п. Такой подход вообще характерен для «эталоновских» конструкторов – всюду продвинутые технологии дополняются классическими способами работы с персоналом. Конечно, это дело вкуса, но автору представляется, что, изготавливая комплексы такого уровня, разработчики могли бы и исключить технологии прошлого, тем самым приучая HR-специалистов к инновациям.

При подготовке материала я услышал от одного известного специалиста мнение, что, используя комплексы «Эталона», предприятие может без проблем взять на себя всю цепочку работы с персоналом, поскольку в программе присутствуют такие режимы, как «Прием на работу», «Профориентация», «Профотбор», «Увольнение» и пр. Эти режимы действительно есть, и они работают четко, но автору все же представляется, что прием на работу лучше проводить с подключением рекрутинговой фирмы, пусть это и стоит значительно дороже. У предприятия просто нет соответствующих структур и навыков для ведения подобных работ, хотя для малого и среднего бизнеса возможность самостоятельного входного контроля и отбора претендентов может быть востребована.

А вот режим «Негативные проявления» интересен особо. Используя встроенные прецеденты и искусственный интеллект экспертной системы, предприятие получает возможность рассчитывать негативные проявления для каждого работника с лагом примерно в один год. Т.е. с одной стороны, Вы видите как бы «срез» работника – результаты его обследования, а с другой – можете получить информацию о развитии в нем тех или иных негативных процессов. Все это действо происходит у Вас на глазах и занимает на мощном современном компьютере меньше 5 минут. Конечно, производитель может завлекать по-всякому, но потребитель не обязан всему верить, поэтому данный режим подвергся особо рьяному тестированию – друзья, знакомые, консультационная практика в двух организациях, опросы «эталоновских» пользователей со стажем. Итог – это работает. Поскольку подобные расчеты мало под силу «традиционному» тестированию (а именно на нем воспитываются психологи), такой результат, признаться, удивил.

Как и работа модуля «Антикриминал». В этом модуле пользователь может воспользоваться специальными режимами скрытой компьютерной проверки сотрудников с целью выявления криминальной направленности. Определяются как явные проявления криминала, так и криминальная направленность» мышления работника, т.е. по сути, его готовность к криминальным поступкам. Встроенные прецеденты и эту задачу решали в целом уверенно. Я говорю в целом, поскольку в нашей нынешней жизни порой трудно провести границу между нормой и криминалом, да и наличие «криминальной направленности» мышления работника не обязательно означает, что этот работник ступит на преступную стезю. Но факт остается фактом – в той мере, как это возможно проверить, режим упорно выявлял людей с, мягко скажем, бурным прошлым, а также и тех, которые на собеседовании были прежде всего нацелены на высокие заработки, но не на ежедневные усилия для этого. Что интересно – через какое-то время автор, имея результаты криминальной проверки, мог более-менее успешно прогнозировать, как пойдет разговор с таким соискателем, грубо говоря: «Денег хочется, а вкалывать для этого - нет». Жаль, что такой полезный модуль производитель встраивает только в старшие версии (по информации администратора «Эталона» И.А.Никифоровой).

Рамки даже нескольких журнальных публикаций не позволяют рассмотреть все модули столь обстоятельного компьютерного комплекса. Да автор и не ставил подобной задачи, тем более что рассматриваемая версия – не единственная, а лишь одна из типовых в нынешней линейке продуктов «Эталона». За скобками детального рассмотрения остались, в частности, интересные решения, использованные в модуле «Компетенции» и ряд прочих.

Но на двух моментах хотелось бы все же заострить внимание.

Первый из них – гибкая структура комплекса для крупных и средних предприятий. Предлагаются как полнофункциональные базовые рабочие места (подобные тому, которое мы обсуждаем), так и дополнительные рабочие места «Филиал» различной наполненности, которые относительно дешевы, могут устанавливаться (и переустанавливаться) пользователем без ограничений и имеют сетевую связь с базовыми рабочими местами. Это позволяет предприятию реально создать единую структуру по работе с персоналом при самой сложной и разветвленной организации. При отсутствии сети все данные могут передаваться на носителях (флеш-картах и пр.), причем информация на них хранится в зашифрованном виде. Это работает в полностью автоматическом режиме. Отправка данных – одной кнопкой, получение – двумя кликами мыши. По мнению автора, именно создание единой кадровой структуры есть одна из важнейших предпосылок формирования единой корпоративной культуры, что для территориально разветвленного предприятия всегда представляет проблему. Не говоря уже о простоте внедрения единых корпоративных стандартов HR.

И второе. Учебник «Руководство пользователя», входящий в комплект поставки. Он построен таким образом, что каждому направлению работ – формированию резерва, компетенциям и пр., посвящен автономный раздел. Именно автономный - если специалист занимается оценкой компетенций, ему можно выкопировать только этот раздел, и там уже есть вся необходимая информация. Плюс к этому – детальный рассказ о подходах, параметрах, анализе результатов психологом и пр. Право, такое стоило бы издать отдельной книгой.

Crash-тест комплекса НПО «Эталон» показал нулевой результат. Автору так и не удалось заставить программу подвисать, сбоить и т.п. Нажатие сразу нескольких клавиш, некорректные команды не производили ни малейшего эффекта. Может, «военная родословная» тому причина, может, качество кода программы, но такая стабильность вызывала еще большее желание застопорить комплекс. Тщетно. Если уж совсем измываться над ней, программа на какое-то время блокируется (с соответствующим сообщением), а потом снова возвращается в рабочее состояние. Действительно, «автомат Калашникова», как называют за рубежом Эталоновские программы.

Сопровождение. Необычно для России – система «все включено», обучение и консультирование (в т.ч. и очное) включено в каждую поставку.

Что еще порадовало - обременительная плата за каждое обращение к Базе данных отсутствует. Кликай, сколько душе угодно!

ИТОГ:

Минусы:

  • требовательность к ресурсам компьютера;
  • наличие, наряду с современными, «классических» технологий прошлого для работы с персоналом; без них комплекс лучше вписывался бы в имидж продукта XXI века.

Далее я соглашусь с мнением авторитетного каталога SOFTEL, который в описании Эталоновских программ делает совершенно несвойственное ему заключение: «Принципиальные недостатки – не выявлены».

Плюсы:

  • высокая точность, широкие возможности замера, включая психофизиологию, криминал и анализ тенденций;
  • возможность комфортной работы даже для людей, поверхностно знакомых с компьютером;
  • наличие широкого модельного ряда и дополнительных рабочих мест «Филиал»;
  • первичное обучение включено в каждую поставку, консультирование пользователей (в т.ч. и очное) входит в бесплатное сопровождение;
  • все версии комплексов имеют собственные автоматизированные инсталляторы; в связи с этим, а также включенным обучением - практически полное отсутствие дополнительных расходов на внедрение.

Заключение. Автор никогда не являлся сторонником экспертных систем и тем более разработок НПО «Эталон» - они казались неоправданно громоздкими и сложными. Но опыта работы с ними не было никакого. Теперь опыт есть - и то, что на расстоянии казалось громоздким и сложным, на практике оказалось удобной и оперативной системой с целым «букетом» инноваций. Спустя месяц работы, очень не хотелось удалять этот комплекс со своего компьютера.

Автор благодарит редакцию за предоставленный для тестирования комплекс «Служба персонала + Консалтинг персонала».

Валерий Савельев, 
кандидат психологических наук 
MBA Управление человеческими ресурсами

Литература

  • 1. Методика решения задач управления кадровыми ресурсами. Гр. авт., М., МКП «Мир тысячелетия», 2014.
  • 2. Сойер Б., Фостер Д. «Программирование экспертных систем». Пер. с англ., М., «Финансы и статистика», 2010.
  • 3. Залюбовский И. Компьютерный инструментарий инновационного менеджмента. М, УП, 2008 г.
  • 4. Левин Р., Дранг Д., Эделсон Б. «Практическое введение в технологию искусственного интеллекта и экспертных систем». Пер. с англ., М., Мир, 2011.
  • 5. Маликова С. «Экспертные системы в кадровой деятельности». М., «Служба кадров и персонал», 2007 г.
  • 6. Экспертная система шестого поколения. М, УП, 2015 г.
  • 7. Таунсенд К., Фохт Д. «Проектирование и программная реализация экспертных систем на персональных ЭВМ». Пер. с нем., М, Авт. и выч. техн., 2005.