Заказать звонок

+7 (495) 727-85-33

Экспертные системы в кадровой деятельности

С. Маликова,
МГТУ им. Н.Э. Баумана

Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей.
Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. Именно это обстоятельство делает экспертные системы по-настоящему интеллектуальными. 
Структура типичной экспертной системы, или как ее еще называют, системы, основанной на знаниях, представлена на схеме: 

Архитектура экспертной системы
Архитектура экспертной системы


Ядро системы - база знаний. (Сравните: у информационно-поисковых систем - база данных.) Что же представляет собой база знаний? Это совокупность знаний в определенной области, в данном случае - в области управления персоналом, кадрового делопроизводства, записанная на машинном носителе. 

Прежде чем наполнить это ядро знаниями, необходимо найти экспертов (отсюда название: экспертные системы), т.е. профессионалов-практиков высокого уровня в данной предметной области. Современные базы знаний используют практический опыт десятков и даже нескольких сотен и тысяч экспертов, причем эти базы знаний можно постоянно развивать и дополнять, что и делают их разработчики. 

В результате объединения в одной экспертной системе знаний нескольких экспертов можно получить систему, которая помогает решать такие задачи и на таком высоком уровне, который недоступен по отдельности даже самому хорошему специалисту. 

Получить знания от эксперта (экспертов) не так просто, как кажется. Это целое научное направление в области искусственного интеллекта - инженерия знаний. Специалист, представляющий это направление, называется инженером по знаниям. Он выступает в роли буфера между экспертом и базой знаний. Основная его задача - получить знание от экспертов, затем выделить ключевые понятия, отношения и характеристики, необходимые для описания процесса решения задачи, структурировать эти знания и выбрать способ представления их (модель) для последующего наполнения ядра системы. 

Сама предметная область это, по существу, более или менее четко очерченная проблема или область деятельности. Например, экспертные системы нашли применение в таких предметных областях, как метеорология, медицина, управление персоналом и т.д. 

Если предметная область большая, то ее необходимо разделить на подпроблемы (соответственно цели - на подцели, задачи - на подзадачи), не нарушая при этом общую ее логическую структуру. В этом случае экспертная система будет состоять из нескольких модулей (блоков). Чаще всего именно так строятся экспертные системы в сфере персонала, поскольку предметная область этой сферы деятельности и спектр решаемых задач очень большие. 
Не вдаваясь в технические подробности, отметим, что одной из наиболее распространенных моделей представления знаний является так называемая продукционная модель. То есть знание представляется в виде правил (утверждений, высказываний), сформулированных на основе знаний экспертов, в форме: ЕСЛИ (условие), ТО (действие), ИНАЧЕ (действие).

Таким образом, база знаний экспертной системы представляет собой:

  • свод эмпирических (опытных) правил истинности высказываний (заключений) экспертов по данной проблеме;
  • свод эмпирических данных и описания проблем, вариантов их разрешения.

Приведем простейший пример правила базы знаний экспертной системы в сфере персонала. Как известно, руководство многих предприятий и организаций при приеме на работу сотрудников назначает им испытательный срок. Однако на некоторых лиц, согласно действующему законодательству, эта норма не распространяется. Например, на лиц, не достигших 18 лет.

Вот как может выглядеть правило, описывающее эту ситуацию в базе знаний:

  • IF: выберите операцию прием на работу
  • AND: возраст работника до 18 лет
  • THEN: испытательный срок не устанавливается.

То есть для пользователя (менеджера по персоналу) достаточно ввести в систему исходные данные - и ответ готов.
Кроме базы знаний в экспертной системе имеется программа логического вывода - программа, моделирующая ход "рассуждений" системы, а также интерфейс пользователя и подсистема объяснений.

Интерфейс пользователя -это программа, позволяющая вести диалог пользователя с экспертной системой как на стадии ввода информации, так и на стадии получения результатов.

Подсистема объяснений - это программа, позволяющая пользователю получить ответ на вопрос: "Как и почему система пришла к такому решению?" Развитые подсистемы объяснений поддерживают и другие типы вопросов. Интеллектуальный редактор базы знаний (см. схему) - программа, представляющая инженеру по знаниям возможность создавать базу в диалоговом режиме.

При решении вопроса о приобретении экспертной системы необходимо определиться, какие цели при этом преследуются. Тиражирование знаний? Повышение качества принимаемых решений? Автоматизация рутинных аспектов работы? Или какие-то другие цели? Первые три позиции несомненно являются целями экспертных систем для кадровой деятельности. Все зависит от специфики решаемых в организации задач.

Заметим, что термин "кадровая деятельность" применительно к рассматриваемым технологиям стремительно уходит в прошлое. И хотя он (по просьбе редакции) использован в заголовке для лучшего понимания специалистами "старой школы", естественнее и правильнее говорить об экспертных системах как об инструменте работы с персоналом. Какие же существуют специализации подобных систем?    

Экспертные системы для работы с персоналом условно можно разделить на следующие группы в зависимости от решаемых задач:
- многофункциональные системы (решаемые задачи: профориентация, профотбор, аттестация работников, формирование резевра, компетенции и т.д.);
- системы для группового анализа состояния персонала (задачи стратегические: анализ и оптимизация структуры организации, определение тенденций развития подразделений и т. д.);
- системы для специалистов-психологов (выявление негативных проявлений работников, в т.ч. криминальных наклонностей, скрытой конфликтности, негативных тенденций в подразделениях и организации в целом).

Действующие экспертные системы для работы с персоналом текущего поколения (разработчики говорят уже и о шестом поколении, имеющем встроенный искусственный интеллект, но пока это лишь прототипы) построены по принципу "прецедента", т.е. личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов. Таким образом, подобная "прецедентная экспертная система" или ПЭС позволяет формировать команду, которая максимально соответствовала бы запросам руководителя.

Отметим основные возможности, которые предоставляют экспертные системы для улучшения деятельности служб управления персоналом, в частности - наиболее известные отечественные программные комплексы "Служба персонала" и "Консалтинг персонала" (разработчик НПО "Эталон", г. Москва):

  1. Оптимизация структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных и/или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализ имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом.
  2. Определение для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, выявление и оценка его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетентности, формирование для работника различных текстовых характеристик и т.д.
  3. Общая и целевая профориентация, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестация, оценка профпригодности работника и его способности к обучению, построение и оценка компетенций, получение рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создание профилей профессий, должностей, "негативных" профилей и т.п.

Экспертные системы позволяют получать нужные результаты как в ходе непосредственного контакта с обследуемым, так и без его непосредственного контакта с компьютером. Во втором случае, после заполнения обследуемым специальных бланков для ответов, оператор вводит данные в систему напрямую. Это дает возможность резко сократить сроки проведения обследования коллектива. Но при анализе самооценки, психофизиологических характеристик и межличностной совместимости необходим непосредственный контакт тестируемого лица с компьютером.

Эти экспертные системы также позволяют хранить и сравнивать для каждого работника результаты обследований и любую дополнительную текстовую и цифровую информацию, формировать резерв на выдвижение, ранжировать персонал предприятия по степени выраженности требуемых качеств и т.д.

На что надо обращать внимание при принятии решения об использовании экспертных систем.
1. Эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации; осуществление экспорта и импорта информации лучше через стандартный текстовый файл или буфер обмена (возможно, это будет отдельный модуль). Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства.
2. Система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большей частью информация о персонале является, как известно, законодательно закрытой.
3. Важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (банковская, торговая, консалтинговая и др.), так как во многом именно это определяет уровень требований к персоналу: опыт работы, характер, образование, и т.д. Многие крупные российские предприятия, рекрутинговые агентства, кредитно-финансовые учреждения и службы занятости уже используют экспертные системы в управлении персоналом. В частности, комплексы НПО "ЭТАЛОН" используют у себя более 450 предприятий СНГ, в т.ч. весьма активно - в сфере отечественного среднего бизнеса.
4. При внедрении изначально отечественных систем, в отличие от зарубежных, не возникает проблем, обусловленных различиями в российском и западном менталитете. Это особенно важно, так как речь идет о знаниях экспертов, которые так или иначе приобретали их в определенной стране. Фактор учета менталитета важен и при подборе персонала. Кроме того, цена на отечественные системы на порядок ниже, чем на соответствующие системы наиболее известных западных фирм, а качество зачастую выше.

В числе ведущих российских производителей экспертных систем можно отметить ГП "Диапазон", НПО "Эталон".

Знание информационных технологий и умение правильно выбрать необходимый для работы программный продукт - хороший козырь в руках специалиста. Экспертные системы могут стать консультантом и помощником в решении многих задач, стоящих перед службами работы с персоналом.
Экспертные системы позволяют объяснять и обосновывать рекомендации и выводы сотрудников таких служб, помогают приобретать им новые знания, определять свой уровень компетентности по отношению к поставленной задаче и многое другое.

Не стоит бояться, что экспертные системы полностью заменят человека. Пока за человеком остаются преимущества обладания воображением, фантазией, интуицией, ассоциативным мышлением, инстинктами, а самое главное - право принимать то или иное решение, последнее слово остается за человеком-экспертом, а не за экспертной системой.

Но нельзя не признать, что анонсирумые экспертные системы 6-го поколения со встроенным интеллектом - когда и если они появятся - еще более сократят разрыв между человеком и компьютером в сфере управления персоналом.